Bộ luật lao động 45/2019/QH14

Trang chủ / Pháp luật / Văn bản pháp luật / Bộ luật / Bộ luật lao động 45/2019/QH14

---

---

Tải về văn bản pháp luật này

BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

 

Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;

Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động.

 

Chương I

QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1. Phạm vi điều chỉnh

Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. Người lao động, người học nghề, người tập sự và người làm việc không có quan hệ lao động.

2. Người sử dụng lao động.

3. Người lao động nước ngoài tại Việt Nam.

4. Các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Điều 3. Giải thích thuật ngữ

Trong Bộ luật này, các thuật ngữ dưới đây được hiểu như sau:

1. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận giữa hai bên, được trả lương và chịu sự quản lý, chỉ đạo, giám sát của người sử dụng lao động.

Độ tuổi lao động tối thiểu quy định đối với người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.

2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo thỏa thuận giữa hai bên; đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ .

3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức do người lao động tại đơn vị sử dụng lao động tự nguyện thành lập nhằm mục đích bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm tổ chức công đoàn cơ sở và tổ chức người lao động tại doanh nghiệp.

4. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.

5. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh từ việc thuê mướn lao động hoặc việc làm và trả lương giữa người lao động với người sử dụng lao động, tổ chức đại diện của các bên liên quan và cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.

6. Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không có hợp đồng lao động.

7. Lao động cưỡng bức là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác để buộc người lao động phải làm việc trái với ý muốn của họ.

8. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt đối xử, loại trừ hoặc thiên vị dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, quốc tịch, giới tính, độ tuổi, tình trạng mang thai, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, quan điểm chính trị, khuyết tật thể chất, trách nhiệm gia đình hoặc tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động trong tổ chức công đoàn hoặc tổ chức của người lao động tại một doanh nghiệp, ảnh hưởng đến bình đẳng trong cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Các hành vi phân biệt đối xử, loại trừ hoặc ưu đãi xuất phát từ yêu cầu đặc biệt của công việc và các hành vi duy trì và bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương không được coi là hành vi phân biệt đối xử.

9. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục do bất kỳ người nào thực hiện đối với người khác tại nơi làm việc mà không có sự mong muốn hoặc đồng ý của người đó. Nơi làm việc có thể là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực sự làm việc theo thỏa thuận hoặc được người sử dụng lao động phân công.

Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động

1. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động và người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích các thoả thuận bảo đảm cho người lao động những điều kiện có lợi hơn so với quy định của pháp luật lao động.

2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, bảo đảm quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và phát huy trách nhiệm xã hội của người sử dụng lao động.

3. Tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, đào tạo nghề, học nghề để có việc làm và hoạt động sản xuất, kinh doanh thâm dụng lao động; áp dụng một số quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động.

4. Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; tăng năng suất lao động; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động; hỗ trợ duy trì, chuyển đổi việc làm cho người lao động; có chế độ đãi ngộ đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp và công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

5. Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng hóa các hình thức liên kết cung cầu lao động.

6. Khuyến khích người lao động và người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

7. Bảo đảm bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động khuyết tật, lao động cao tuổi và lao động chưa thành niên.

Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động

1. Người lao động có các quyền sau đây:

a/ Được làm việc; được tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, được đào tạo nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b/ Được hưởng mức lương tương xứng với trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp theo thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; được nghỉ theo chế độ quy định, nghỉ phép năm vẫn hưởng lương và được hưởng chế độ phúc lợi tập thể; 

c/ Thành lập, gia nhập và hoạt động trong các tổ chức đại diện người lao động, hiệp hội nghề nghiệp và các tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với người sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia công tác quản lý theo quy chế của người sử dụng lao động;

d/ Từ chối làm việc nếu thấy có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe của mình trong khi thực hiện công việc;

đ/ Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

đ/ Đình công;

g/ Thực hiện các quyền khác theo quy định của pháp luật.

2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a/ Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các thỏa thuận hợp pháp khác;

b/ Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; chấp hành sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;

c/ Thực hiện pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, an toàn vệ sinh lao động.

Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:

a/ Tuyển dụng, phân công nhiệm vụ, quản lý, điều hành, giám sát người lao động; thực hiện công tác khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

b/ Thành lập, gia nhập và hoạt động trong các tổ chức đại diện người sử dụng lao động, hiệp hội nghề nghiệp và các tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

c/ Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động tổ chức thương lượng nhằm mục đích ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi ý kiến ​​với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động; 

d/ Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;

đ/ Thực hiện các quyền khác theo quy định của pháp luật

2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a/ Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các thoả thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;

b/ Thiết lập cơ chế và tổ chức đối thoại, trao đổi ý kiến ​​với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc;

c/ Đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp để duy trì hoặc chuyển đổi nghề nghiệp, công việc cho người lao động;

d/ Thực hiện pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, an toàn vệ sinh lao động; xây dựng và triển khai các giải pháp phòng ngừa, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ/ Tham gia xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá hoặc công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.

Điều 7. Thiết lập quan hệ lao động

1. Quan hệ lao động được thiết lập thông qua đối thoại , thương lượng hoặc thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác và tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.

2. Người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và người lao động, tổ chức đại diện người lao động xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa, ổn định với sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

3. Tổ chức công đoàn tham gia cùng cơ quan nhà nước có thẩm quyền thúc đẩy xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; giám sát việc thực hiện pháp luật lao động; bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.

4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện người sử dụng lao động khác được thành lập hợp pháp có trách nhiệm đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

Điều 8. Những hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động

1. Thực hiện phân biệt đối xử trong lao động.

2. Ngược đãi hoặc cưỡng bức lao động.

3. Có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

4. Lợi dụng việc học nghề, đào tạo tại chỗ để trục lợi cá nhân, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, lôi kéo, ép buộc người học nghề, người tập sự tại chỗ thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.

5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc không có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với những nghề, công việc đòi hỏi lao động đã qua đào tạo hoặc phải có chứng chỉ.

6. Dụ dỗ, xúi giục, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc dùng thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc tuyển dụng người lao động nhằm mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.

7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái phép.

 

Chương II

VIỆC LÀM, TUYỂN DỤNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG

Điều 9. Việc làm và tạo việc làm

1. Việc làm là bất kỳ công việc nào tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm.

2. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tạo việc làm, bảo đảm mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.

Điều 10. Quyền làm việc của người lao động

1. Được tự do lựa chọn việc làm và làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. 

2. Được liên hệ trực tiếp với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm việc làm theo nguyện vọng, phù hợp với năng lực, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình.

Điều 11. Tuyển dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của mình.

2. Người lao động không phải trả phí tuyển dụng lao động.

Điều 12. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong quản lý lao động

1. Lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động dưới dạng giấy hoặc điện tử và xuất trình theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

2. Báo cáo tình hình sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, định kỳ báo cáo những thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

 

Chương III

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Phần 1

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 13. Hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trong trường hợp hai bên đặt tên khác cho hợp đồng có nội dung ghi rõ việc làm được trả công, tiền công và quyền quản lý, điều hành, giám sát của mỗi bên thì hợp đồng đó được coi là hợp đồng lao động.

2. Trước khi tuyển dụng người lao động, người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động đó.

Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được lập thành 02 bản, 01 bản do người lao động giữ, 01 bản do người sử dụng lao động giữ, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

Hợp đồng lao động được giao kết bằng phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.

Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

1. Tự nguyện, công bằng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động

1. Người sử dụng lao động phải cung cấp cho người lao động thông tin trung thực về công việc, nơi làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và những vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động theo yêu cầu của người lao động.

2. Người lao động phải cung cấp cho người sử dụng lao động thông tin trung thực về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, tình trạng sức khỏe và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động.

Điều 17. Những hành vi bị cấm của người sử dụng lao động khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

1. Lưu giữ bản gốc giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải đặt cọc bằng tiền mặt hoặc tài sản khác để bảo đảm thực hiện hợp đồng lao động.

3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động

1. Người lao động được trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người trong số họ giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động đó phải được lập thành văn bản và có giá trị như hợp đồng lao động ký với từng người lao động.

Hợp đồng lao động do người có thẩm quyền ký phải kèm theo danh sách người lao động và họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của họ.

3. Người giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động có thể là:

a/ Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

b/ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c/ Người đại diện hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; hoặc,

d/ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

4. Người ký kết hợp đồng lao động về phía người lao động có thể là:

a/ Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

b/ Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi, có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật;

c/ Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; hoặc,

d/ Người lao động trong nhóm lao động được những người lao động khác trong nhóm ủy quyền hợp pháp để giao kết hợp đồng lao động.

5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền tiếp cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động

1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ nội dung của các hợp đồng đã giao kết.

2. Đối với người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp phải tuân thủ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

Điều 20. Các loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải có một trong các loại sau đây:

a/ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hợp đồng;

b/ Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt trong thời hạn 36 tháng, kể từ ngày hợp đồng có hiệu lực.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì:

a/ Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hết hạn hợp đồng, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên vẫn phải tuân theo hợp đồng cũ;

b/ Quá thời hạn 30 ngày nêu trên, nếu hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo Điểm b Khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c/ Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới có thời hạn thì không được ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn khác; nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng này hết hạn thì hai bên phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động giữa người được thuê làm giám đốc doanh nghiệp có vốn nhà nước và các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này. 

Điều 21. Nội dung của hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a/ Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động về phía người sử dụng lao động;

b/ Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ căn cước công dân, giấy chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

c/ Công việc và nơi làm việc;

d/ Thời hạn hợp đồng;

đ/ Tiền lương theo chức danh, công việc, hình thức trả lương, thời điểm trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

đ/ Chế độ nâng bậc lương, nâng lương;

g/ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h/ Trang bị an toàn lao động cho người lao động; 

i/ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp;

k/ Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp.

2. Khi người lao động thực hiện công việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, tùy theo loại công việc, hai bên có thể lược bỏ một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về biện pháp giải quyết trong trường hợp việc thực hiện hợp đồng bị ảnh hưởng do thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết xấu.

4. Chính phủ quy định nội dung hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc doanh nghiệp có vốn nhà nước.

5. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 của Điều này.

Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động

1. Phụ lục hợp đồng lao động là một phần của hợp đồng này và có giá trị như hợp đồng.

2. Phụ lục hợp đồng lao động có thể quy định chi tiết hoặc sửa đổi một số nội dung của hợp đồng nhưng không được thay đổi thời hạn của hợp đồng.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số nội dung của hợp đồng dẫn đến cách hiểu khác về hợp đồng thì nội dung của hợp đồng được ưu tiên áp dụng.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi một số nội dung của hợp đồng thì phải ghi rõ nội dung sửa đổi và thời điểm có hiệu lực.

Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

Điều 24. Thử việc

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về nội dung thử việc ngay trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc thông qua việc giao kết hợp đồng thử việc.

2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc bao gồm thời gian thử việc và các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.

3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động ký kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

Điều 25. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất, mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ áp dụng thử việc một lần cho mỗi công việc và được quy định như sau:

1. Không quá 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp theo quy định tại Luật Doanh nghiệp và Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngày đối với người giữ chức danh nghề nghiệp có trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ trình độ cao đẳng trở lên;

3. Không quá 30 ngày đối với chức danh nghề đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên vận hành; hoặc

4. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Điều 26. Tiền lương trong thời gian thử việc

Mức lương của người lao động làm công việc trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn 85% mức lương của công việc đó.

Điều 27. Hết thời gian thử việc    

1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Nếu công việc thử việc đạt yêu cầu, người sử dụng lao động phải tiếp tục thực hiện hợp đồng đã ký mà hai bên đã thỏa thuận về thử việc hoặc ký hợp đồng lao động đối với trường hợp trước đó đã ký hợp đồng thử việc.

Nếu công việc thử việc không đạt yêu cầu thì hai bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng thử việc đã ký.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã ký mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Phần 2

THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 28. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động

Công việc theo hợp đồng lao động do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc phải theo đúng nội dung ghi trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Điều 29. Phân công người lao động làm công việc khác ngoài công việc đã ghi trong hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc phải áp dụng biện pháp phòng ngừa, ứng phó tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố về điện, nước hoặc để đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được tạm thời điều động người lao động làm công việc khác ngoài công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động nhưng thời hạn điều động không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; thời hạn điều động dài hơn phải được người lao động thỏa thuận bằng văn bản.

Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà được tạm thời phân công người lao động làm công việc khác ngoài công việc đã ghi trong hợp đồng lao động.

2. Ít nhất 03 ngày làm việc trước khi tạm thời phân công người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết, nêu rõ thời hạn tạm thời làm việc và phân công công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3. Người lao động được phân công làm công việc khác ngoài hợp đồng lao động thì được hưởng tiền lương theo công việc mới. Nếu tiền lương theo công việc mới thấp hơn tiền lương theo hợp đồng lao động thì người lao động được trả lương theo hợp đồng lao động trong 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới phải ít nhất bằng 85% tiền lương theo hợp đồng lao động nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

4. Đối với người lao động từ chối tạm thời làm công việc khác ngoài hợp đồng lao động với mức lương tích lũy trên 60% trong trường hợp bị đình chỉ công việc trong thời hạn 01 năm và phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động trong trường hợp bị đình chỉ công việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.

Điều 30. Tạm hoãn hợp đồng lao động

1. Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động:

a/ Người lao động phải thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc thực hiện nghĩa vụ tham gia dân quân tự vệ;

b/ Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự;

c/ Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện ma túy bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc;

d/ Người lao động nữ đang mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;

đ/ Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

đ/ Người lao động được ủy quyền thực hiện quyền và trách nhiệm của người đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

g/ Người lao động được ủy quyền thực hiện các quyền và trách nhiệm của doanh nghiệp đối với số vốn của doanh nghiệp đầu tư vào doanh nghiệp khác;

h/ Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng tiền lương cũng như các quyền, lợi ích đã ghi trong hợp đồng, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

Điều 31. Nhận lại người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm công việc đã ghi trong hợp đồng nếu hợp đồng đó chưa hết hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

Điều 32. Làm việc bán thời gian

1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn thời gian làm việc bình thường theo ngày, theo tuần, theo tháng theo quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

2. Người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.

3. Người lao động làm việc bán thời gian được hưởng lương và các quyền, nghĩa vụ như người lao động làm việc toàn thời gian; cơ hội bình đẳng, không phân biệt đối xử và đảm bảo an toàn, sức khỏe nghề nghiệp.

Điều 33. Sửa đổi hợp đồng lao động

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, bên nào có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải thông báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần thay đổi.

2. Trường hợp hai bên có thể thỏa thuận được về việc sửa đổi hợp đồng lao động thì việc sửa đổi đó được thực hiện thông qua việc ký kết phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được về việc sửa đổi hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng đã ký.

Mục 3

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hợp đồng hết hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Công việc nêu trong hợp đồng đã được hoàn thành.

3. Hai bên đồng ý chấm dứt hợp đồng.

4. Người lao động bị kết án tù mà không được hưởng án treo hoặc không được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 Bộ luật Tố tụng Hình sự, bị kết án tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án hoặc quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết hoặc bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết hoặc bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc nhận được thông báo của cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh về việc không có người đại diện theo pháp luật hoặc không có người được ủy quyền thực hiện các quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị sa thải như một hình thức kỷ luật.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động sa thải người lao động theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động của người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam hết hiệu lực theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Thời gian thử việc đã thỏa thuận trong hợp đồng không đạt yêu cầu hoặc một trong hai bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước khi chấm dứt hợp đồng:

a/ Ít nhất 45 ngày trước ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b/ Ít nhất 30 ngày trước nếu làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;

c/ Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng; hoặc

d/ Đối với nghề, công việc đặc biệt thì thời hạn báo trước phải thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước trong các trường hợp sau đây:

a/ Không được bố trí công việc, nơi làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b/ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c/ Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập, làm nhục bằng lời nói, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; hoặc bị cưỡng bức lao động;

d/ Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ/ Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

đ/ Đã đến tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác;

g/ Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây:

a/ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, căn cứ vào tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động ban hành quy chế đánh giá hiệu quả công việc sau khi tham khảo ý kiến ​​của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nếu có;

b/ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục trong trường hợp làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc 06 tháng liên tục trong trường hợp làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng trong trường hợp làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng mà vẫn chưa có khả năng lao động.

Khi sức khỏe của người lao động đã hồi phục, người sử dụng lao động phải xem xét tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c/ Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời địa điểm sản xuất, kinh doanh, thu hẹp hoạt động sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải cắt giảm việc làm;

d/ Người lao động vẫn vắng mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ/ Người lao động đạt đến độ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e/ Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng trong 5 ngày liên tục trở lên;

g/ Người lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.

2. Khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết về việc chấm dứt hợp đồng lao động:

a/ Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì phải báo trước ít nhất 45 ngày;

b/ Trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c/ Ít nhất 3 ngày làm việc trước đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng và trong trường hợp quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này; hoặc,

d/ Đối với một số nghề, công việc đặc biệt, thời hạn báo trước phải thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp quy định tại Điểm d và Điểm đ Khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Điều 37. Những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động bị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị hoặc nghỉ dưỡng sức theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ phép hằng năm, nghỉ phép cá nhân hoặc nghỉ phép khác theo sự cho phép của người sử dụng lao động.

3. Người lao động nữ đang mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Điều 38. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Mỗi bên có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ lúc nào trước khi hết thời hạn thông báo trước về việc chấm dứt đó, với điều kiện việc hủy bỏ phải được thông báo bằng văn bản và được bên kia đồng ý.

Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật nếu không tuân thủ quy định tại các Điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.

Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được hưởng trợ cấp thôi việc.

2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền bằng một nửa tháng lương theo hợp đồng lao động cộng với một khoản tiền tương đương với tiền lương ghi trong hợp đồng cho những ngày người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước.

3. Hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này .

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kết; trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày người lao động không làm việc cộng với số tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận vào làm việc, người lao động phải hoàn trả cho người sử dụng lao động khoản trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm (nếu có).

 Trong trường hợp chức vụ, công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động không còn nữa và người lao động vẫn có nhu cầu làm việc thì hai bên thỏa thuận sửa đổi hợp đồng.

 Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương ghi trong hợp đồng lao động đối với những ngày người lao động không làm việc mà không được báo trước khi chấm dứt hợp đồng.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài số tiền quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận thêm một khoản tiền bồi thường cho người lao động nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương của người lao động theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng.

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi có sự thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Các trường hợp sau đây được coi là thay đổi về kết cấu hoặc công nghệ:

a/ Thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc tổ chức lại lao động;

b/ Thay đổi quy trình sản xuất, kinh doanh, công nghệ, máy móc, thiết bị phù hợp với ngành nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c/ Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2. Những trường hợp sau đây được coi là lý do kinh tế:

a/ Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b/ Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp tạo việc làm mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. Trường hợp có nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm hoặc phải thôi việc vì lý do kinh tế thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trường hợp người sử dụng lao động không có khả năng tuyển dụng và phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

6. Người sử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động theo Điều này sau khi tham khảo ý kiến ​​của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) mà người lao động đó là thành viên và phải thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động.

Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã

1. Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi hình thức doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp phải thực hiện phương án sử dụng lao động đã được phê duyệt.

3. Người lao động bị sa thải được hưởng trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

Điều 44. Phương án sử dụng lao động

1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a/ Số lượng và danh sách lao động tiếp tục được tuyển dụng, lao động đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, lao động làm việc không trọn thời gian;

b/ Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

c/ Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

d/ Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án;

đ/ Biện pháp và nguồn tài chính để thực hiện kế hoạch.

2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến ​​của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có). Phương án này phải được công bố công khai cho người lao động trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày phê duyệt.

Điều 45. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4 đến 8 Điều 34 của Bộ luật này.

2. Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động là thời điểm ra thông báo chấm dứt hoạt động.

Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân nhận được thông báo từ cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh về việc không có người đại diện theo pháp luật hoặc không có người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại Khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động là ngày ra thông báo đó.

Điều 46. Trợ cấp thôi việc

1. Trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian công tác để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động được hưởng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian người lao động đã được người sử dụng lao động trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động trong 6 tháng liền kề trước thời điểm người lao động nghỉ việc.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 47. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc được trợ cấp 01 tháng tiền lương, nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian công tác để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động được hưởng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian người lao động đã được người sử dụng lao động trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động trong 6 tháng liền kề trước thời điểm người lao động mất việc làm.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 48. Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mình, trừ những trường hợp sau đây được gia hạn thời hạn này nhưng không quá 30 ngày:

a/ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b/ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c/ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; hoặc bán, cho thuê, chuyển đổi doanh nghiệp; hoặc chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d/ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

2. Tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các chế độ khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã chấm dứt hoạt động, giải thể, phá sản.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm:

a/ Hoàn tất thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cho người lao động giấy xác nhận cùng bản chính các giấy tờ khác của người lao động mà mình lưu giữ;

b/ Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động khi người lao động yêu cầu và thanh toán chi phí sao chụp, gửi tài liệu.

Mục 4

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ VÔ HIỆU

Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu

1. Hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn bộ trong các trường hợp sau đây:

a/ Toàn bộ nội dung của hợp đồng là trái pháp luật;

b/ Người ký kết hợp đồng không đủ năng lực hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;

c/ Công việc được thỏa thuận trong hợp đồng là công việc bị pháp luật cấm.

2. Hợp đồng lao động vô hiệu một phần khi nội dung của phần đó trái pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các nội dung còn lại của hợp đồng.

Điều 50. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

Tòa án nhân dân có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

1. Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu một phần được xử lý như sau:

a/ Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc trường hợp chưa có thỏa ước lao động tập thể thì giải quyết theo pháp luật;

b/ Hai bên phải sửa đổi phần hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật lao động.

2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo pháp luật; nếu hợp đồng được ký kết trái thẩm quyền thì hai bên phải ký lại.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

 

 

Mục 5

CHO THUÊ LAO ĐỘNG

Điều 52. Cho thuê lao động

1. Cho thuê lao động là trường hợp người lao động giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lao động, sau đó được điều động sang làm việc và quản lý tại một người sử dụng lao động khác, đồng thời vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động trước đó.

2. Cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện và chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng cho một số công việc nhất định.

Điều 53. Nguyên tắc cho thuê lại lao động

1. Thời hạn thuê lao động tối đa của một người lao động là 12 tháng.

2. Bên thuê có thể sử dụng lao động thuê trong các trường hợp sau đây:

a/ Để tạm thời giải quyết nhu cầu lao động tăng đột biến trong một thời gian nhất định;

b/ Thay thế người lao động nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện nghĩa vụ dân sự;

c/ Đáp ứng nhu cầu lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.

3. Bên thuê không được sử dụng lao động thuê lại trong các trường hợp sau đây:

a/ Thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, quyền giải quyết tranh chấp lao động;

b/ Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp giữa người lao động thuê lại và bên thuê lại lao động;

c/ Thay thế người lao động bị sa thải do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.

4. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động đã thuê cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại của doanh nghiệp không có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.

Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động 

1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và xin giấy phép cho thuê lại lao động.

2. Chính phủ quy định việc nộp tiền ký quỹ, điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và danh mục công việc được phép hoạt động cho thuê lại lao động.   

Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động

1. Doanh nghiệp cho thuê lao động và bên thuê lao động phải ký hợp đồng cho thuê lao động bằng văn bản, được lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản.

2. Hợp đồng cho thuê lại lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a/ Địa điểm làm việc, vị trí làm việc của người lao động thuê, mô tả chi tiết công việc và yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê;

b/ Thời hạn thuê; thời gian bắt đầu làm việc;

c/ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và điều kiện an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;

d/ Trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

đ/ Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động thuê lại.

3. Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có bất kỳ thoả thuận nào về quyền lợi của người lao động kém thuận lợi hơn so với hợp đồng lao động đã ký giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và người lao động.

Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động

Ngoài các quyền và nghĩa vụ quy định tại Điều 6 của Bộ luật này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ sau đây:

1. Bảo đảm cung cấp lao động có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu của bên thuê lao động và hợp đồng lao động đã ký với người lao động;

2. Thông báo cho người lao động biết nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động;

3. Thông báo cho bên tuyển dụng về lý lịch và yêu cầu của người lao động;

4. Trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn mức lương mà bên thuê trả cho người lao động của mình có cùng trình độ chuyên môn, làm cùng công việc hoặc làm những công việc tạo ra giá trị ngang nhau;

5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động cho thuê, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

6. Xử lý kỷ luật người lao động bị bên thuê lại lao động trả về do vi phạm kỷ luật lao động.

Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê

1. Thông báo cho người lao động thuê về nội quy lao động và các quy định khác của mình và hướng dẫn người lao động thực hiện các quy định đó.

2. Không được phân biệt đối xử giữa người lao động thuê và người lao động của mình về điều kiện làm việc.

3. Thỏa thuận với người lao động thuê về việc làm đêm, làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.

4. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại trong trường hợp hợp đồng lao động đã ký giữa người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lao động chưa hết hạn.

5. Trả lại doanh nghiệp cho thuê lại lao động người lao động đã thuê không đạt yêu cầu theo thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động.

6. Cung cấp chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động cho thuê lại để doanh nghiệp cho thuê lại lao động xem xét xử lý kỷ luật người lao động đó.

Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại

Ngoài các quyền và nghĩa vụ quy định tại Điều 5 của Bộ luật này, người lao động thuê lại còn có các quyền và nghĩa vụ sau đây:

1. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;

2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; chịu sự quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê;

3. Được trả lương không thấp hơn mức lương của những người lao động của bên thuê có cùng trình độ chuyên môn, làm cùng một công việc hoặc làm những công việc tạo ra giá trị như nhau;

4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lao động khi bên thuê vi phạm thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lao động;

5. Đàm phán chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để ký kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.

 

 

Chương IV

GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP

Điều 59. Đào tạo nghề và phát triển kỹ năng nghề

1. Người lao động được tự do lựa chọn hình thức đào tạo nghề, tham gia đánh giá, công nhận kỹ năng nghề quốc gia, phát triển năng lực nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu, khả năng công việc.

2. Nhà nước có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động có năng lực đào tạo nghề, phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động của mình và người lao động khác trong xã hội thông qua:

a/ Thành lập cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoặc tổ chức các khóa đào tạo nghề tại nơi làm việc nhằm đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, bồi dưỡng trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; phối hợp với cơ sở giáo dục nghề nghiệp thực hiện đào tạo nghề trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng và các chương trình đào tạo nghề khác theo quy định;

b/ Tổ chức các cuộc thi kỹ năng nghề cho người lao động; tham gia hội đồng kỹ năng nghề; dự báo nhu cầu và xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề; đánh giá và công nhận kỹ năng nghề; phát triển năng lực nghề nghiệp của người lao động.

Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong đào tạo nghề, đào tạo lại, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề

1. Người sử dụng lao động phải lập kế hoạch đào tạo hằng năm và dành kinh phí đào tạo nghề, đào tạo lại, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động của mình; đào tạo cho người lao động trước khi bố trí làm công việc khác.

2. Hàng năm, người sử dụng lao động phải báo cáo kết quả đào tạo nghề, đào tạo lại, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Điều 61. Học nghề và đào tạo tại chỗ để làm việc cho người sử dụng lao động

1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển dụng người lao động và tổ chức đào tạo nghề tại nơi làm việc. Thời gian học nghề phải tuân thủ chương trình đào tạo theo từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

2. Đào tạo tại nơi làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển dụng người lao động và cung cấp cho người lao động hướng dẫn thực hành công việc và đào tạo tại nơi làm việc theo vị trí làm việc của người lao động tại nơi làm việc. Thời gian đào tạo tại nơi làm việc không quá 3 tháng.

3. Người sử dụng lao động tuyển dụng người học nghề, người tập nghề không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

4. Người học nghề, tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và có đủ điều kiện về sức khỏe theo quy định của nghề, công việc. Người học nghề, tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành phải đủ 18 tuổi trở lên, trừ những người làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục thể thao.

5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp thực hiện hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.

6. Khi kết thúc thời hạn học nghề, tập sự, hai bên ký kết hợp đồng lao động khi có đủ các điều kiện quy định tại Bộ luật này.

Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động và người lao động và chi phí đào tạo nghề 

1. Hai bên ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp hoặc đào tạo lại trong nước hoặc nước ngoài bằng kinh phí của người sử dụng lao động, bao gồm cả kinh phí do đối tác của người sử dụng lao động tài trợ.

Hợp đồng đào tạo nghề được lập thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a/ Nghề nghiệp cần đào tạo;

b/ Địa điểm, thời gian đào tạo và mức lương của người học trong thời gian đào tạo;

c/ Thời gian người lao động cam kết làm việc cho người sử dụng lao động sau khi đào tạo;

d/ Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

đ/ Trách nhiệm của người sử dụng lao động;

e/ Trách nhiệm của người lao động.

3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ, bao gồm chi phí trả cho người đào tạo, chi phí tài liệu đào tạo, địa điểm, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành, các khoản chi khác hỗ trợ cho người học nghề, tiền lương và các khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học nghề trong thời gian đào tạo. Trường hợp người lao động được cử đi đào tạo ở nước ngoài, chi phí đào tạo còn bao gồm cả chi phí đi lại và chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.

 

Chương V

ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA THUẬN LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Phần 1

ĐỐI THOẠI Ở NƠI LÀM VIỆC

Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc   

1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham vấn, thảo luận, trao đổi ý kiến ​​giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và quyền lợi của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, hợp tác và nỗ lực chung để tìm kiếm giải pháp có lợi cho tất cả các bên.

2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc:

a/ Ít nhất một lần/năm;

b/ Theo yêu cầu của một trong hai bên hoặc cả hai bên;

c/ Trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 hoặc tại các điều 42, 44, 93, 104, 118 hoặc khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này.

3. Người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động được khuyến khích đối thoại trong những trường hợp khác ngoài những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

4. Chính phủ quy định việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc.

Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc

1. Nội dung bắt buộc quy định tại Điểm c Khoản 2 Điều 63 của Bộ luật này.

2. Ngoài các nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên có thể lựa chọn một hoặc nhiều nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:

a/ Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

b/ Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động và các cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;

c/ Điều kiện làm việc;

d/ Yêu cầu của người lao động và tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;

 đ/ Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động và tổ chức đại diện người lao động;

e/ Nội dung khác liên quan đến một bên hoặc cả hai bên.

Phần 2

THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

Điều 65. Thương lượng tập thể

Thương lượng tập thể là quá trình đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với bên kia là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm thiết lập các điều kiện lao động, quy định mối quan hệ giữa các bên, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

Điều 66. Nguyên tắc thương lượng tập thể

Việc thương lượng tập thể được thực hiện theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.

Điều 67. Nội dung thương lượng tập thể

Các bên tham gia thương lượng tập thể lựa chọn một hoặc nhiều nội dung sau đây để thương lượng:

1. Tiền lương, phụ cấp, tăng lương, tiền thưởng, tiền ăn và các chế độ khác;

2. Cường độ làm việc, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, làm thêm giờ và nghỉ giữa ca;

3. Bảo đảm việc làm cho người lao động;

4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;

5. Điều kiện và phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;

6. Cơ chế, phương pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động;

7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ lao động nữ mang thai, chế độ nghỉ phép hằng năm; phòng ngừa, đấu tranh chống bạo lực, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

8. Nội dung khác liên quan đến một trong hai bên hoặc cả hai bên.

Điều 68. Quyền yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động cơ sở tại doanh nghiệp

1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi tỷ lệ tối thiểu giữa số thành viên của tổ chức với tổng số lao động trong doanh nghiệp đạt tỷ lệ do Chính phủ quy định.

2. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động cơ sở đáp ứng yêu cầu quy định tại khoản 1 Điều này thì tổ chức có số lượng người lao động đông nhất có quyền yêu cầu thương lượng tập thể. Các tổ chức đại diện người lao động cơ sở khác được tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý.

3. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nhưng không có tổ chức nào đáp ứng yêu cầu quy định tại Khoản 1 Điều này thì các tổ chức này có thể tự nguyện liên kết với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể, nhưng tổng số thành viên phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại Khoản 1 Điều này.

4. Chính phủ quy định việc giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền yêu cầu thương lượng tập thể.

Điều 69. Đại diện tham gia thương lượng tập thể tại doanh nghiệp

1. Số lượng người của mỗi bên tham gia thương lượng tập thể do các bên thỏa thuận.

2. Đại diện của một bên tham gia thương lượng tập thể do bên đó quyết định.

Trường hợp có từ hai tổ chức đại diện người lao động trở lên tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại Khoản 2 Điều 68 của Bộ luật này thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng tập thể quyết định số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham gia thương lượng.

Trường hợp có từ hai tổ chức đại diện người lao động trở lên tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại Khoản 3 Điều 68 của Bộ luật này thì số lượng đại diện của mỗi tổ chức do các tổ chức đó thỏa thuận. Trường hợp không thỏa thuận được thì mỗi tổ chức tự xác định số lượng đại diện tham gia thương lượng tập thể của mình theo tỷ lệ thành viên của tổ chức đó so với tổng số thành viên của các tổ chức đó.

3. Mỗi bên thương lượng tập thể có quyền mời đại diện của tổ chức đại diện cấp trên của mình tham gia thương lượng tập thể, bên kia không được từ chối. Số lượng đại diện tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên không được vượt quá số lượng quy định tại khoản 1 Điều này, trừ trường hợp bên kia đồng ý.

Điều 70. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp

1. Khi nhận được yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động, người nhận không được từ chối việc thương lượng.

Trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng tập thể, các bên phải thỏa thuận về địa điểm và thời gian bắt đầu thương lượng.

Người sử dụng lao động phải bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tiến hành phiên họp thương lượng tập thể.

Thời gian bắt đầu thương lượng không được muộn hơn 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu.

2. Thời hạn thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Thời gian đại diện người lao động tham gia phiên họp thương lượng tập thể được coi là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên tổ chức đại diện người lao động tham gia phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia phiên họp của người lao động không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này.

3. Trong quá trình thương lượng tập thể, trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu của đại diện người lao động, nếu có, đại diện người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng để tạo điều kiện thuận lợi cho việc thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.

4. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền đối thoại với người lao động và lấy ý kiến ​​của người lao động về nội dung, phương pháp và kết quả thương lượng tập thể.

Tổ chức đại diện người lao động cơ sở quyết định thời gian, địa điểm, cách thức đối thoại, lấy ý kiến ​​của người lao động nhưng không được ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.

Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động đối thoại, lấy ý kiến ​​của người lao động.

5. Việc thương lượng tập thể phải được ghi vào biên bản, trong đó ghi rõ những nội dung đã được hai bên thỏa thuận và chưa thỏa thuận. Biên bản phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và người lập biên bản. Tổ chức đại diện người lao động cơ sở phải công bố công khai biên bản đến toàn thể người lao động.

Điều 71. Thương lượng tập thể không thành công

1. Thương lượng tập thể được coi là không thành công khi xảy ra một trong các trường hợp sau đây:

a/ Một trong hai bên từ chối hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 70 của Bộ luật này;

b/ Các bên không thể thỏa thuận được sau khi thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này kết thúc;

c/ Các bên thỏa thuận và thông báo việc thương lượng không thành trước khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này.

2. Khi thương lượng không thành, các bên tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này. Trong thời gian chờ giải quyết tranh chấp, tổ chức đại diện người lao động không được tổ chức đình công.

Điều 72. Thương lượng tập thể cấp ngành, thương lượng tập thể liên quan đến nhiều doanh nghiệp

1. Nguyên tắc, nội dung thương lượng tập thể ngành hoặc thương lượng tập thể có sự tham gia của nhiều doanh nghiệp phải tuân thủ theo quy định tại Điều 66 và Điều 67 của Bộ luật này.

2. Quá trình tiến hành thương lượng tập thể cấp ngành hoặc thương lượng tập thể có sự tham gia của nhiều doanh nghiệp do các bên thỏa thuận, quyết định, bao gồm cả việc thỏa thuận tiến hành thương lượng tập thể thông qua hội đồng thương lượng tập thể quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.

3. Trường hợp thương lượng tập thể cấp ngành, đại diện tham gia thương lượng do tổ chức công đoàn cấp ngành và tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành quyết định.

Trong trường hợp thương lượng tập thể có sự tham gia của nhiều doanh nghiệp thì đại diện tham gia thương lượng do các bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện và thỏa thuận.

Điều 73. Thương lượng tập thể liên quan đến nhiều doanh nghiệp thông qua hội đồng thương lượng tập thể

1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tham gia thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia có thể yêu cầu Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi có trụ sở chính của doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc nơi do các bên lựa chọn trong trường hợp doanh nghiệp đó có trụ sở chính tại nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương khác nhau thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tiến hành thương lượng tập thể.

2. Sau khi nhận được yêu cầu nêu trên, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tổ chức thương lượng tập thể. Thành phần Hội đồng thương lượng tập thể gồm:

a/ Chủ tịch do các bên quyết định, có nhiệm vụ điều phối hoạt động của Hội đồng và hỗ trợ việc thương lượng tập thể của các bên;

b/ Đại diện các bên thương lượng do các bên chỉ định. Số lượng đại diện của mỗi bên thương lượng tham gia Hội đồng do các bên thỏa thuận;

c/ Đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

3. Hội đồng thương lượng tập thể tiến hành thương lượng theo yêu cầu của các bên thương lượng và tự chấm dứt hoạt động sau khi thỏa ước lao động tập thể của nhiều doanh nghiệp được ký kết hoặc theo thỏa thuận của các bên.

4. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định chức năng, nhiệm vụ và hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể.

Điều 74. Trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể

1. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho các bên tham gia thương lượng tập thể.

2. Xây dựng và cung cấp thông tin, số liệu về hoạt động kinh tế – xã hội, thị trường lao động và quan hệ lao động để thúc đẩy thương lượng tập thể.

3. Chủ động hỗ trợ hoặc hỗ trợ theo yêu cầu của hai bên thương lượng tập thể để các bên đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng tập thể; trường hợp không có yêu cầu, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ hỗ trợ khi được các bên thỏa thuận.

4. Thành lập Hội đồng thương lượng tập thể theo yêu cầu của các bên tham gia thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia theo quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.

Mục 3

THỎA THUẬN LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Điều 75. Thỏa ước lao động tập thể

1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể, được lập thành văn bản và được các bên ký kết.

Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể cấp ngành, thỏa ước lao động tập thể liên quan đến nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.

2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái pháp luật và được khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.

Điều 76. Lấy ý kiến ​​và ký kết thỏa ước lao động tập thể

1. Trước khi ký kết thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên thương lượng phải được gửi đến toàn thể người lao động trong doanh nghiệp để lấy ý kiến; chỉ được ký khi có trên 50% số người lao động trong doanh nghiệp biểu quyết tán thành.

2. Đối với thỏa ước lao động tập thể cấp ngành, phải lấy ý kiến ​​của toàn thể thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước chỉ được ký khi có trên 50% số người được lấy ý kiến ​​biểu quyết đồng ý.

Đối với thỏa ước lao động tập thể có sự tham gia của nhiều doanh nghiệp thì phải lấy ý kiến ​​của toàn thể người lao động trong các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn thể thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp đó. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến ​​bỏ phiếu mới được ký kết thỏa ước.

3. Thời gian, địa điểm và phương thức lấy ý kiến ​​về dự thảo thoả ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình lấy ý kiến.

4. Thỏa ước lao động tập thể phải được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.

Trường hợp thương lượng thỏa ước lao động tập thể của nhiều doanh nghiệp thông qua hội đồng thương lượng tập thể thì thỏa ước đó phải có chữ ký của chủ tịch hội đồng và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.

5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi đến từng bên ký kết và cơ quan chuyên môn quản lý về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này.

Đối với thỏa ước lao động tập thể cấp ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có sự tham gia của nhiều doanh nghiệp thì gửi 01 bản đến từng người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp ký kết thỏa ước.

6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động của mình.

7. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 77. Gửi thỏa ước lao động tập thể

Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ký kết thỏa ước lao động tập thể, người sử dụng lao động là bên ký kết thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước này đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính.

Điều 78. Hiệu lực và thời hạn hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

1. Ngày có hiệu lực của thoả ước lao động tập thể do các bên thoả thuận và ghi trong thoả ước. Trường hợp các bên không thoả thuận về ngày có hiệu lực của thoả ước lao động tập thể thì thoả ước đó có hiệu lực kể từ ngày ký.

Sau khi có hiệu lực, thỏa ước lao động tập thể phải được các bên thực hiện một cách tôn trọng.

2. Thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp có hiệu lực đối với người sử dụng lao động và toàn thể người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể liên quan đến nhiều doanh nghiệp có hiệu lực đối với toàn thể người sử dụng lao động và người lao động của doanh nghiệp là bên ký kết thỏa ước.

3. Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn hiệu lực từ 01 năm đến 03 năm do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước. Các bên có thể thỏa thuận thời hạn hiệu lực khác nhau đối với các nội dung khác nhau của thỏa ước lao động tập thể.

Điều 79. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp

1. Người sử dụng lao động và người lao động, kể cả người lao động bắt đầu làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể hiện hành.

2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kém hơn so với nội dung thỏa ước thì áp dụng nội dung thỏa ước. Những quy định do người sử dụng lao động ban hành không phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải sửa đổi; trong thời gian chờ sửa đổi thì áp dụng nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.

3. Trường hợp một bên cho rằng bên kia không thực hiện đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu bên kia thực hiện đúng thỏa ước và các bên cùng xem xét, giải quyết tranh chấp; nếu không giải quyết được thì một trong hai bên có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.

Điều 80. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp

1. Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi hình thức doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp và tổ chức đại diện người lao động có thể thương lượng theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này trên cơ sở phương án sử dụng lao động để xem xét tiếp tục thực hiện, sửa đổi thỏa ước lao động tập thể cũ hoặc thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.

2. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.

Điều 81. Quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể cấp ngành và thỏa ước lao động tập thể giữa nhiều doanh nghiệp

1. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể của nhiều doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành có quy định khác nhau về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động thì áp dụng quy định có lợi nhất.

2. Đối với doanh nghiệp áp dụng thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể của nhiều doanh nghiệp mà chưa có thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp thì có thể xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp với những điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể của nhiều doanh nghiệp.

3. Doanh nghiệp chưa tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có sự tham gia của nhiều doanh nghiệp thì được khuyến khích thực hiện những quy định của thỏa ước đó có lợi hơn cho người lao động.

Điều 82. Sửa đổi thỏa ước lao động tập thể

1. Thỏa ước lao động tập thể có thể được sửa đổi theo thỏa thuận tự nguyện của các bên thông qua thương lượng tập thể.

Việc sửa đổi thỏa ước lao động tập thể được thực hiện tương tự như việc thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể.

2. Trong trường hợp thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp do pháp luật có liên quan thay đổi thì các bên phải sửa đổi thỏa ước cho phù hợp với pháp luật đó. Trong thời gian chờ sửa đổi, quyền lợi của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.

Điều 83. Thỏa ước lao động tập thể hết hiệu lực

Chậm nhất 90 ngày trước khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn, các bên có thể bắt đầu thương lượng để gia hạn thỏa ước hoặc ký kết thỏa ước mới. Nếu đồng ý gia hạn thỏa ước, các bên phải lấy ý kiến ​​theo quy định tại Điều 76 của Bộ luật này.

Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước đó vẫn tiếp tục có hiệu lực trong 90 ngày kể từ ngày hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Điều 84. Mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể cấp ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có sự tham gia của nhiều doanh nghiệp

1. Khi thỏa ước lao động tập thể cấp ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể liên quan đến nhiều doanh nghiệp áp dụng cho trên 75% số người lao động hoặc trên 75% số doanh nghiệp cùng ngành trong một khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn bộ thỏa ước đó cho các doanh nghiệp cùng ngành trong khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao đó.

2. Chính phủ quy định chi tiết khoản 1 Điều này; quy định trình tự, thủ tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể quy định tại khoản 1 Điều này.

Điều 85. Việc gia nhập và chấm dứt thỏa ước lao động tập thể cấp ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có sự tham gia của nhiều doanh nghiệp

1. Doanh nghiệp có thể ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể liên quan đến nhiều doanh nghiệp khi được sự đồng ý của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp ký kết thỏa ước, trừ trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 84 của Bộ luật này.

2. Doanh nghiệp là bên ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có sự tham gia của nhiều doanh nghiệp có thể chấm dứt thỏa ước khi được sự đồng ý của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp ký kết thỏa ước, trừ trường hợp gặp khó khăn đặc biệt trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 86. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

1. Thỏa ước lao động tập thể bị coi là vô hiệu một phần nếu một hoặc nhiều nội dung của thỏa ước trái pháp luật.

2. Thỏa ước lao động tập thể bị coi là hoàn toàn vô hiệu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a/ Toàn bộ nội dung của thỏa thuận trái pháp luật;

b/ Người ký hợp đồng không có năng lực hành vi dân sự;

c/ Các bên không thực hiện đúng trình tự thương lượng để ký kết hợp đồng.

Điều 87. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Tòa án nhân dân có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.

Điều 88. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên nêu trong toàn bộ hoặc một phần nội dung thỏa ước bị tuyên bố vô hiệu sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.

Điều 89. Chi phí thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể

Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể đều do người sử dụng lao động chi trả.

 

Chương VI

TIỀN LƯƠNG

Điều 90. Tiền lương 

1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để người lao động thực hiện một công việc nhất định, bao gồm tiền lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

3. Người sử dụng lao động phải trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính cho người lao động làm công việc tạo ra giá trị như nhau.

Điều 91. Mức lương tối thiểu

1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế – xã hội.

2. Mức lương tối thiểu được xác định theo vùng và được thiết lập theo tháng và theo giờ.

3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; mối quan hệ với mức lương thị trường; chỉ số giá tiêu dùng và tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.

Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia

1. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ về mức lương tối thiểu và chính sách tiền lương đối với người lao động.

2. Thủ tướng Chính phủ thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia gồm các thành viên là đại diện Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam và một số tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương và các chuyên gia độc lập.

3. Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia.

Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

1. Người sử dụng lao động xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng lao động và thỏa thuận mức lương theo công việc, chức danh để ghi vào hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

2. Định mức lao động phải ở mức trung bình để đảm bảo cho đa số người lao động thực hiện mà không phải làm thêm giờ. Định mức lao động phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

3. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến ​​của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu có.

Thang lương, bảng lương, định mức lao động phải được công khai tại nơi làm việc trước khi áp dụng.

Điều 94. Nguyên tắc trả lương

1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người được người lao động ủy quyền hợp pháp có thể nhận lương.

2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết định sử dụng tiền lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiền lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc đơn vị khác do người sử dụng lao động chỉ định.

Điều 95. Trả lương

1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động theo mức lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng công việc.

2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động được tính bằng đồng Việt Nam hoặc bằng ngoại tệ đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động danh sách người hưởng lương, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm và số tiền khấu trừ (nếu có) của từng người lao động, lý do khấu trừ.

Điều 96. Hình thức trả lương

1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm hoặc theo khoán.

2. Lương có thể được trả bằng tiền mặt hoặc thông qua tài khoản ngân hàng cá nhân của nhân viên.

Trong trường hợp trả lương qua tài khoản ngân hàng cá nhân của người lao động, người sử dụng lao động phải trả mọi khoản phí mở tài khoản và chuyển khoản ngân hàng.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 97. Kỳ trả lương

1. Người lao động hưởng lương theo giờ, theo ngày, theo tuần được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc trả một lần theo thỏa thuận của hai bên, nhưng phải trả ít nhất 15 ngày một lần.

2. Người lao động hưởng lương tháng được trả lương một lần một tháng hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải theo chu kỳ.

3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán thì được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu làm việc liên tục trên một tháng thì hằng tháng người lao động được tạm ứng một khoản tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

4. Trường hợp bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn không thể trả lương đúng hạn thì được hoãn trả lương không quá 30 ngày; nếu thời gian hoãn trả lương từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động số tiền ít nhất bằng lãi suất chậm trả lương theo lãi suất tiền gửi kỳ hạn 1 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương công bố tại thời điểm trả lương.

Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực tế trả cho công việc đang làm, cụ thể như sau:

a/ Ít nhất bằng 150% vào ngày làm việc bình thường;

b/ Tối thiểu bằng 200% vào ngày nghỉ cuối tuần;

c/ Ít nhất bằng 300% vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm được trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả cho công việc làm vào ban ngày.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm, ngoài mức trả lương quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này, còn được trả thêm một khoản tiền bằng 20% ​​tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc vào ngày nghỉ cuối tuần, ngày lễ.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 99. Tiền lương trong trường hợp tạm ngừng công việc

Trường hợp người lao động phải ngừng việc thì được trả lương như sau:

1. Được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động nếu việc tạm dừng công việc do lỗi của người sử dụng lao động;

2. Không trả lương nếu việc đình chỉ công việc do lỗi của người lao động; những người lao động khác trong cùng đơn vị cũng phải đình chỉ công việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;

3. Trường hợp do sự cố về điện, nước không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương phải trả trong trường hợp ngừng việc như sau:

a/ Không thấp hơn mức lương tối thiểu chung nếu thời gian tạm đình chỉ công việc tối đa là 14 ngày làm việc;

b/ Không thấp hơn mức lương tối thiểu chung trong 14 ngày đầu nếu thời gian tạm đình chỉ công việc dài hơn 14 ngày làm việc.

Điều 100. Trả lương qua quản đốc

1. Trường hợp sử dụng đốc công hoặc người trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ sở hữu chính phải lập danh sách, địa chỉ của những người này cùng với danh sách người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm những người này thực hiện đúng quy định về trả lương, an toàn vệ sinh lao động.

2. Trường hợp người quản đốc hoặc người trung gian tương tự không trả lương hoặc trả không đầy đủ lương và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động thì người sử dụng lao động là chủ sở hữu chính phải trả lương và bảo đảm các quyền lợi cho người lao động đó. 

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động là chủ sở hữu chính có quyền yêu cầu giám đốc hoặc người trung gian tương tự bồi thường hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.

Điều 101. Tạm ứng tiền lương

1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không tính lãi.

2. Người sử dụng lao động phải tạm ứng tiền lương cho người lao động tương ứng với số ngày người lao động phải ngừng việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 1 tuần trở lên, nhưng không quá 1 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao động. Người lao động phải hoàn trả số tiền tạm ứng này.

Người lao động nhập ngũ theo Luật nghĩa vụ quân sự không được hưởng chế độ tạm ứng tiền lương.

3. Trong thời gian nghỉ phép hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng mức lương trong thời gian nghỉ phép.

Điều 102. Trừ tiền lương

1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động gây ra cho dụng cụ, thiết bị, tài sản của mình theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.

2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

3. Mức khấu trừ hàng tháng không quá 30% tiền lương thực tế hàng tháng của người lao động sau khi nộp bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và thuế thu nhập cá nhân.

Điều 103. Nâng lương, nâng bậc lương, phụ cấp và trợ cấp

Chế độ nâng lương, nâng bậc lương, phụ cấp, trợ cấp và chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế của người sử dụng lao động.

Điều 104. Tiền thưởng

1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc hình thức khác do người sử dụng lao động trả hoặc tặng cho người lao động trên cơ sở kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai quy chế thưởng tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến ​​của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu có.

Chương VII

THỜI GIAN LÀM VIỆC, THỜI GIAN NGHỈ NGƠI

Phần 1

THỜI GIAN LÀM VIỆC

Điều 105. Thời giờ làm việc bình thường

1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ/ngày và 48 giờ/tuần.

2. Người sử dụng lao động có thể quy định thời gian làm việc theo ngày hoặc theo tuần nhưng phải thông báo cho người lao động; trường hợp áp dụng thời gian làm việc theo tuần thì thời gian làm việc bình thường không quá 10 giờ trong một ngày và không quá 48 giờ trong một tuần.

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện chế độ làm việc 40 giờ/tuần.

3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm thời gian làm việc tiếp xúc với các yếu tố nguy hiểm, độc hại của người lao động theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia, pháp luật có liên quan.

Điều 106. Giờ làm việc ban đêm

Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22h00 ngày hôm trước đến 06h00 ngày hôm sau.

Điều 107. Làm thêm giờ

1. Thời gian làm thêm giờ là thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

2. Người sử dụng lao động được yêu cầu người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các yêu cầu sau đây:

a/ Có sự đồng ý của người lao động;

b/ Bảo đảm thời giờ làm thêm của người lao động không quá 50% thời giờ làm việc bình thường trong một ngày; trường hợp áp dụng thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng thời giờ làm việc bình thường và thời giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày và 40 giờ trong một tháng;

c/ Bảo đảm thời gian làm thêm giờ của người lao động không quá 200 giờ trong một năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.

3. Người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động làm thêm giờ không quá 300 giờ/năm trong các trường hợp sau đây:

a/ Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm dệt, may, giày dép; sản xuất sản phẩm điện, điện tử, chế biến nông, lâm sản, làm muối, thủy sản;

b/ Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp thoát nước;

c/ Những công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao khi thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;

d/ Giải quyết các vấn đề cấp bách không thể trì hoãn do tính chất mùa vụ của vật tư, sản phẩm hoặc giải quyết các vấn đề phát sinh do yếu tố khách quan không thể lường trước hoặc hậu quả của thời tiết xấu, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu vật tư, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;

đ/ Các trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.

4. Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định tại khoản 3 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 108. Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt

Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không hạn chế số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và người lao động không được từ chối yêu cầu đó trong các trường hợp sau đây:

1. Thực hiện lệnh gọi nhập ngũ, động viên để thực hiện nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;

2. Thực hiện nhiệm vụ bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, trừ trường hợp việc làm thêm giờ có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

Phần 2

THỜI GIAN NGHỈ NGƠI

Điều 109. Nghỉ ngơi trong giờ làm việc

1. Người lao động theo chế độ thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này làm việc từ 6 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ làm việc liên tục ít nhất 30 phút, nếu làm việc vào ban đêm được nghỉ liên tục ít nhất 45 phút.

Đối với người lao động làm việc theo ca, làm việc liên tục từ 6 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ làm việc được tính vào giờ làm việc.

2. Ngoài thời gian nghỉ giải lao quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải bố trí thời gian nghỉ giải lao khác và ghi vào nội quy lao động.

Điều 110. Nghỉ giải lao giữa ca

Nhân viên làm việc theo ca được hưởng thời gian nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi bắt đầu ca làm việc khác.

Điều 111. Nghỉ hàng tuần

1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ công việc không thể bố trí cho người lao động nghỉ hằng tuần, người sử dụng lao động phải bảo đảm cho người lao động được nghỉ trung bình ít nhất 4 ngày trong một tháng.

2. Người sử dụng lao động có thể quyết định sắp xếp thời gian nghỉ hàng tuần vào Chủ Nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần và phải đưa vào nội quy lao động.

3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày lễ quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ thêm một ngày vào ngày làm việc tiếp theo.

Điều 112. Nghỉ lễ, tết

1. Người lao động được nghỉ phép hưởng nguyên lương vào các ngày lễ, tết, bao gồm:

a/ Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 năm dương lịch);

b/ Tết Nguyên đán: 5 ngày;

c/ Ngày Chiến thắng: 1 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d/ Ngày Quốc tế Lao động: 1 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

đ/ Ngày Quốc khánh: 2 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày trước đó hoặc ngày tiếp theo);

e/ Ngày giỗ Tổ Hùng Vương: 1 ngày ( ^ngày 10 tháng 3 âm lịch hằng năm).

2. Ngoài thời gian nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam còn được nghỉ 01 ngày vào ngày lễ, tết ​​cổ truyền và 01 ngày vào ngày Quốc khánh.

3. Hàng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định ngày nghỉ quy định tại Điểm b và Điểm đ Khoản 1 Điều này.

Điều 113. Nghỉ phép hằng năm

1. Người lao động làm việc cho người sử dụng lao động đủ 12 tháng thì được nghỉ hằng năm hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động, được quy định như sau:

a/ Mười hai ngày làm việc đối với người lao động làm việc trong điều kiện bình thường;

b/ Mười bốn ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, người lao động là người khuyết tật hoặc người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

c/ Mười sáu ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

2. Đối với người lao động làm việc cho người sử dụng lao động chưa đủ 12 tháng thì số ngày nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

3. Trường hợp người lao động chưa nghỉ phép năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày phép năm thì được hưởng tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

4. Người sử dụng lao động phải sắp xếp lịch nghỉ phép hằng năm cụ thể cho người lao động sau khi tham khảo ý kiến ​​của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc nghỉ phép hằng năm theo từng đợt hoặc nghỉ phép gộp tối đa 3 năm một lần.

5. Trường hợp nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương thì người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

6. Khi nghỉ phép năm, nếu người lao động đi bằng đường bộ, đường sắt, đường thủy và thời gian đi về quá 2 ngày thì những ngày đi từ ngày thứ 3 trở đi sẽ được cộng vào ngày nghỉ phép năm và chỉ được áp dụng cho một lần nghỉ phép trong năm.

7. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 114. Nghỉ phép hằng năm tăng theo thâm niên công tác

Cứ đủ 5 năm làm việc cho người sử dụng lao động thì được cộng thêm 01 ngày vào số ngày nghỉ hằng năm của người lao động quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này.

Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

1. Người lao động được hưởng chế độ nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương theo quy định dưới đây và phải thông báo cho người sử dụng lao động:

a/ Kết hôn: 3 ngày;

b/ Con, con nuôi kết hôn: 1 ngày;

c/ Cha, mẹ đẻ, mẹ nuôi; cha, mẹ vợ, mẹ chồng; vợ hoặc chồng, con nuôi của người đó chết: 03 ngày.

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 1 ngày và phải thông báo cho người sử dụng lao động khi ông bà nội, ngoại, anh chị em ruột qua đời hoặc khi cha, mẹ, anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài thời gian nghỉ theo quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc nghỉ không hưởng lương.

Mục 3

THỜI GIAN LÀM VIỆC VÀ THỜI GIAN NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NHỮNG NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC ĐẶC BIỆT

Điều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc đặc biệt

Đối với các công việc đặc biệt trong các lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí ngoài khơi; công việc trên biển; nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ, hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học và công nghệ thông tin; nghiên cứu, ứng dụng khoa học và công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc sản xuất theo mùa vụ, gia công hàng hóa theo đơn đặt hàng; công việc phải trực 24/24 giờ; các công việc đặc biệt khác do Chính phủ quy định, các bộ, ngành quản lý ngành quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi tham khảo ý kiến ​​của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và bảo đảm thực hiện theo quy định tại Điều 109 của Bộ luật này.

 

Chương VIII

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Phần 1

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Điều 117. Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là quy định về việc tuân thủ các quy định của pháp luật về thời gian, công nghệ và quản lý sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành.

Điều 118. Nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động; nội quy lao động phải được lập thành văn bản nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên.

2. Nội dung của nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác có liên quan. Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a/ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b/ Trật tự tại nơi làm việc;

c/ An toàn, vệ sinh lao động;

d/ Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ/ Bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

đ/ Những trường hợp người lao động được tạm thời điều động làm công việc không ghi trong hợp đồng lao động;

g/ Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

h/ Trách nhiệm vật chất;

i/ Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

3. Trước khi ban hành hoặc sửa đổi nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến ​​của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).

4. Nội quy lao động phải được thông báo cho người lao động và niêm yết những nội dung chính tại nơi cần thiết tại nơi làm việc.

5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 119. Đăng ký nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.

2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có nội dung trái pháp luật, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phải thông báo và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, đăng ký lại nội quy lao động.

4. Người sử dụng lao động có chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh ở nhiều địa phương khác nhau phải gửi nội quy lao động đã đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở đó.

5. Tùy theo điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều này.

Điều 120. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động

Hồ sơ đăng ký nội quy lao động phải bao gồm:

1. Đơn xin đăng ký nội quy lao động;

2. Quy chế làm việc nội bộ;

3. Văn bản nêu ý kiến ​​của tổ chức đại diện người lao động cơ sở (nếu có);

4. Văn bản của người sử dụng lao động có quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất (nếu có);

Điều 121. Hiệu lực của quy chế làm việc nội bộ

Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày, kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động đầy đủ.

Trường hợp người sử dụng lao động có dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực của nội quy lao động do người sử dụng lao động quyết định và ghi trong nội quy đó.

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động

1. Việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động được quy định như sau:

a/ Người sử dụng lao động chứng minh được lỗi của người lao động;

b/ Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên phải tham gia xử lý vi phạm;

c/ Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp người lao động chưa đủ 15 tuổi thì phải có người đại diện theo pháp luật đi cùng;

d/ Việc xử lý vi phạm phải được ghi vào biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Người lao động cùng lúc thực hiện nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nghiêm trọng nhất.

4. Không áp dụng kỷ luật lao động đối với người lao động:

a/ Nghỉ ốm, nghỉ dưỡng sức hoặc nghỉ được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b/ Bị tạm giữ, tạm giam;

c/ Đang chờ kết quả điều tra, xác minh và kết luận của cơ quan có thẩm quyền về hành vi vi phạm quy định tại khoản 1 hoặc khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d/ Đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không áp dụng kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Điều 123. Thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm; 12 tháng đối với vi phạm kỷ luật lao động liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản hoặc tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động.

2. Khi hết thời hạn quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu thời hiệu đã hết hoặc thời hạn còn lại ít hơn 60 ngày thì được gia hạn nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời hạn nêu trên.

3. Người sử dụng lao động phải ra quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

Điều 124. Hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng.

3. Bị cách chức.

4. Sa thải.

Điều 125. Áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động trong các trường hợp sau:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo quy định tại nội quy lao động;

3. Người lao động bị áp dụng biện pháp kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm khi chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là việc người lao động tái phạm hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật khi chưa xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động vắng mặt không có lý do chính đáng trong thời gian cộng dồn 05 ngày trong thời gian 30 ngày hoặc 02 ngày trong thời gian 365 ngày kể từ ngày đầu tiên vắng mặt.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân người lao động hoặc thân nhân người lao động bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Điều 126. Xóa biên bản kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

1. Sau 03 tháng đối với người lao động bị khiển trách, 06 tháng đối với người lao động bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc 03 năm đối với người lao động bị kỷ luật cách chức, kể từ ngày xử lý vi phạm, người lao động sẽ được tự động xóa kỷ luật nếu không tái phạm.

2. Người lao động bị áp dụng biện pháp kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương đã chấp hành được một nửa thời hạn chấp hành kỷ luật lao động và có tiến bộ thì người sử dụng lao động xem xét rút ngắn thời hạn đó.

Điều 127. Những hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Áp dụng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương để xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật người lao động có hành vi vi phạm không được ghi trong nội quy lao động hoặc không được thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã ký kết hoặc không được pháp luật lao động quy định.

Điều 128. Tạm đình chỉ công tác

1. Người sử dụng lao động có thể tạm đình chỉ công việc của người lao động nếu hành vi vi phạm của người lao động có tình tiết phức tạp và xét thấy việc người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho công tác xác minh. Người sử dụng lao động chỉ được tạm đình chỉ công việc của người lao động có liên quan sau khi tham khảo ý kiến ​​của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi tạm đình chỉ công việc.

Sau khi thời hạn đình chỉ hết, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động thì không phải hoàn trả số tiền lương đã tạm ứng.

4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được trả đủ tiền lương trong thời gian bị đình chỉ công việc.

Phần 2

TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Điều 129. Bồi thường thiệt hại

1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại đến tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Trường hợp người lao động do bất cẩn gây thiệt hại có giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố áp dụng tại nơi làm việc thì người lao động phải bồi thường số tiền không quá 03 tháng lương và được khấu trừ hằng tháng vào tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao, hoặc sử dụng vật tư vượt định mức quy định thì phải bồi thường toàn bộ hoặc một phần thiệt hại theo giá thị trường hoặc theo quy định trong nội quy lao động; hoặc bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm, nếu có. Người lao động không phải bồi thường trong trường hợp thiệt hại do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa hoặc sự kiện khách quan khác không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả thi.

Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại

1. Mức bồi thường thiệt hại được xem xét, quyết định căn cứ vào thiệt hại thực tế xảy ra, lỗi, hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.

2. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại.

Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Người lao động phải chịu một trong các hình thức xử lý vi phạm là kỷ luật lao động, tạm đình chỉ công tác hoặc bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất, nếu cảm thấy không hài lòng với hình thức xử lý vi phạm đó thì có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động hoặc cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.

Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

 

Chương IX

AN TOÀN VÀ SỨC KHỎE NGHỀ NGHIỆP

Điều 132. Tuân thủ pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động

Người sử dụng lao động, người lao động và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến hoạt động lao động, sản xuất, kinh doanh phải tuân thủ pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

Điều 133. Chương trình an toàn vệ sinh lao động    

1. Chính phủ quyết định chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động.

2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định chương trình an toàn, vệ sinh lao động tại địa phương và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội của địa phương.

Điều 134. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc

1. Người sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ các giải pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.

2. Người lao động phải chấp hành quy định, nội quy, quy trình, yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động; chấp hành pháp luật và nắm vững kiến ​​thức, kỹ năng về các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.

Chương X

QUY ĐỊNH RIÊNG CHO NHÂN VIÊN NỮ VÀ BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI

Điều 135. Chính sách của Nhà nước

1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ và lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc .

2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện cho lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, thực hiện chế độ làm việc theo ca, làm việc bán thời gian hoặc làm việc tại nhà.

3. Áp dụng các biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi vật chất, tinh thần cho lao động nữ nhằm giúp họ phát huy hiệu quả năng lực nghề nghiệp, hài hòa hoạt động lao động với đời sống gia đình.

4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.

5. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở những vùng có nhiều lao động. Phát triển nhiều hình thức đào tạo giúp lao động nữ có việc làm dự phòng phù hợp với đặc điểm thể chất, sinh lý và thiên chức làm mẹ của lao động nữ.

6. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 136. Trách nhiệm của người sử dụng lao động

1. Thực hiện bình đẳng giới và các giải pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.

2. Tham khảo ý kiến ​​của lao động nữ hoặc đại diện của họ trước khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.

3. Đảm bảo có đủ phòng tắm và nhà vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.

4. Hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc chi trả một phần chi phí trông trẻ cho nhân viên.

Điều 137. Bảo vệ thai sản

1. Người sử dụng lao động không được huy động người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ hoặc đi công tác xa trong những trường hợp sau đây:

a/ Người lao động đang mang thai từ tháng thứ 07 trở lên hoặc đang mang thai từ tháng thứ 06 trở lên nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b/ Người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc có hại cho chức năng sinh sản, nuôi con mà thông báo với người sử dụng lao động thì được chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc được giảm 01 giờ thời giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời hạn nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc được cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo không có người đại diện theo pháp luật hoặc không có người được ủy quyền thực hiện các quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn khi lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được giao kết hợp đồng lao động mới.

4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ giữa giờ 30 phút, nghỉ giữa giờ 60 phút trong ngày làm việc và vẫn hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động.

Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tạm hoãn hợp đồng lao động của người lao động đang mang thai

1. Trường hợp người lao động đang mang thai được cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm dừng hợp đồng lao động.

Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động, chị phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo giấy xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền nêu rõ việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai kỳ.

2. Trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động thì thời hạn tạm hoãn do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng thời hạn nghỉ việc do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền quy định. Trường hợp không có quy định thì hai bên thỏa thuận về thời hạn tạm hoãn.

Điều 139. Nghỉ thai sản

1. Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con 6 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 2 tháng.

Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì từ con thứ 2 trở đi được nghỉ thêm 01 tháng.

2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

3. Hết thời hạn nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể nghỉ thêm không hưởng lương nếu có nguyện vọng sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.

4. Trước khi hết thời hạn nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ được trở lại làm việc sau khi đã nghỉ ít nhất 4 tháng nhưng phải báo trước với người sử dụng lao động và được người sử dụng lao động đồng ý, xuất trình giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận việc trở lại làm việc sớm không ảnh hưởng xấu đến sức khỏe. Trong trường hợp này, lao động nữ vẫn được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, ngoài tiền lương do người sử dụng lao động trả cho những ngày làm việc. 

5. Người lao động nam có vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, người lao động nữ mang thai hộ, người mẹ nhờ mang thai hộ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Điều 140. Bảo đảm việc làm cho người lao động sau thời gian nghỉ thai sản

Người lao động được làm công việc cũ khi trở lại làm việc sau khi đã nghỉ hết thời gian nghỉ theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này với mức lương và quyền lợi như trước khi nghỉ thai sản. Trường hợp công việc cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí công việc khác cho người lao động với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

Điều 141. Trợ cấp trong thời gian nghỉ việc chăm sóc con ốm, mang thai hoặc áp dụng biện pháp tránh thai

Trong thời gian nghỉ việc chăm sóc con dưới 7 tuổi bị ốm, đi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc thực hiện biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng chế độ trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Điều 142. Nghề nghiệp, công việc có hại cho chức năng sinh sản và nuôi con

1. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có hại cho chức năng sinh sản và nuôi con.

2. Người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, rủi ro và yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và bảo đảm các điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động khi sử dụng vào làm các công việc thuộc danh mục quy định tại khoản 1 Điều này.

 

Chương XI

QUY ĐỊNH RIÊNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VỪA THÀNH NIÊN VÀ
NGƯỜI LAO ĐỘNG KHÁC

Phần 1

LAO ĐỘNG VỪA THÀNH NIÊN

Điều 143. Người lao động chưa thành niên

1. Người lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi.

2. Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở những nơi quy định tại Điều 147 của Bộ luật này.

3. Người lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi chỉ được làm những công việc nhẹ nhàng theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành.

4. Người lao động chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm những công việc quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật này.

Điều 144. Nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên

1. Người lao động chưa thành niên chỉ được làm những công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển thể chất, trí tuệ và nhân cách.

2. Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải quan tâm chăm lo đến công việc, sức khỏe, học tập của người lao động trong quá trình làm việc.

3. Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ riêng ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả khám sức khỏe định kỳ của từng người lao động và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

4. Người sử dụng lao động phải tạo điều kiện cho người lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kiến ​​thức, kỹ năng nghề nghiệp.

Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc

1. Khi sử dụng người lao động chưa đủ 15 tuổi, người sử dụng lao động phải:

a/ Ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người này và người đại diện theo pháp luật của người này;

b/ Bố trí thời gian làm việc không ảnh hưởng đến giờ học của người này;

c/ Có giấy chứng nhận sức khỏe do cơ sở y tế có thẩm quyền cấp, xác nhận sức khỏe của người đó phù hợp với công việc và tổ chức khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần;

d/ Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với độ tuổi của người đó.

2. Người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng, sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm những công việc dễ dàng theo quy định tại khoản 3 Điều 143 của Bộ luật này.

3. Người sử dụng lao động không được tuyển dụng, sử dụng người dưới 13 tuổi, trừ những công việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục thể thao, nhưng phải bảo đảm không gây tổn hại đến sự phát triển thể chất, trí tuệ, nhân cách của người đó và phải được sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

 4. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định chi tiết Điều này.

Điều 146 . Thời gian làm việc của người chưa thành niên

1. Thời giờ làm việc của người dưới 15 tuổi không quá 4 giờ/ngày và 20 giờ/tuần; không được làm thêm giờ, làm đêm.

2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không quá 8 giờ/ngày và 40 giờ/tuần. Người này được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm đối với các nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành.

Điều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi

1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm những công việc sau đây:

a/ Mang, vác vật nặng vượt quá sức lực của trẻ vị thành niên;

b/ Sản xuất, kinh doanh rượu, bia, thuốc lá, chất kích thích tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;

c/ Sản xuất, sử dụng, vận chuyển hóa chất, khí đốt, chất nổ;

d/ Bảo dưỡng thiết bị, máy móc;

đ/ Phá dỡ công trình xây dựng;

đ/ Nấu chảy, thổi, đúc, cán, tạo hình và hàn kim loại;

g/ Lặn biển, đánh bắt cá xa bờ;

h/ Những công việc khác có hại cho sự phát triển thể chất, trí tuệ, nhân cách của người chưa thành niên.

2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc tại các nơi làm việc sau đây: 

a/ Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động và trong đường hầm;

b/ Công trường xây dựng;

c/ Cơ sở giết mổ gia súc;

d/ Sòng bạc, quán bar, vũ trường, karaoke, khách sạn, nhà trọ, phòng xông hơi, cơ sở mát-xa; địa điểm kinh doanh xổ số, cơ sở cung cấp dịch vụ trò chơi điện tử;

đ/ Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể chất, trí tuệ, nhân cách của người chưa thành niên.

3. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành các danh mục quy định tại Điểm h Khoản 1 và Điểm đ Khoản 2 Điều này.

Phần 2

NGƯỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI

Điều 148. Người lao động cao tuổi

1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật này.

2. Người lao động cao tuổi có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để giảm thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.

3. Nhà nước khuyến khích sử dụng người lao động cao tuổi phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

Điều 149. Sử dụng lao động cao tuổi

1. Khi người sử dụng lao động sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều lần.

2. Người lao động cao tuổi hưởng lương hưu theo Luật Bảo hiểm xã hội khi làm việc theo hợp đồng lao động mới ngoài chế độ hưởng lương hưu còn được hưởng tiền lương và các chế độ khác theo quy định của pháp luật và hợp đồng lao động.

3. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc những nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có hại cho sức khỏe của người lao động cao tuổi, trừ trường hợp có thể bảo đảm điều kiện làm việc an toàn.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chăm sóc sức khỏe cho người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.

Mục 3

NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI, NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM, NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM

Điều 150. Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, người lao động của tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam

1. Nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm, mở rộng thị trường lao động để đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phải tuân thủ pháp luật Việt Nam và pháp luật nước tiếp nhận, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.

2. Công dân Việt Nam làm việc cho tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, làm việc tại khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao hoặc làm việc cho công dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ.

3. Chính phủ quy định chi tiết việc tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.

Điều 151. Điều kiện đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

1. Người nước ngoài muốn làm việc tại Việt Nam phải có đủ các điều kiện sau đây:

a/ Đủ 18 tuổi trở lên, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;

b/ Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề và kinh nghiệm làm việc; đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;

c/ Không đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;

d/ Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này.

2. Thời hạn hợp đồng lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của giấy phép lao động. Khi người sử dụng lao động tuyển dụng người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều lần.

3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân thủ pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.

Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam

1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người nước ngoài vào làm việc ở các vị trí quản lý, điều hành, chuyên gia, công nhân kỹ thuật mà lao động Việt Nam không đảm nhiệm được để đáp ứng yêu cầu sản xuất, kinh doanh.

2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân trước khi tuyển dụng người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu lao động và phải được cơ quan nhà nước có thẩm quyền chấp thuận bằng văn bản.

3. Nhà thầu trước khi tuyển dụng, sử dụng người nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải kê khai chi tiết vị trí công tác, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc của người nước ngoài được tuyển dụng để thực hiện gói thầu và phải có sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Điều 153. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài

1. Người lao động nước ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi có yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

2. Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất khỏi Việt Nam theo quy định của pháp luật về nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam.

3. Người sử dụng lao động sử dụng người nước ngoài không có giấy phép lao động thì bị xử lý theo quy định của pháp luật.

Điều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam được miễn giấy phép lao động

1. Chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn nhận vốn góp theo quy định của Chính phủ.

2. Chủ tịch, thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần nhận vốn góp theo quy định của Chính phủ.

3. Trưởng văn phòng đại diện, giám đốc dự án hoặc người phụ trách chính hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam.

4. Người nước ngoài nhập cảnh và lưu trú tại Việt Nam dưới 3 tháng để cung cấp dịch vụ.

5. Người vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý các sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp, có tác động tiêu cực hoặc có khả năng tác động tiêu cực đến hoạt động sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và nước ngoài hiện có mặt tại Việt Nam không xử lý được. 

6. Luật sư nước ngoài đã được cấp giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.

7. Các trường hợp quy định tại điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.

8. Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và hiện đang sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.

9. Các trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.

Điều 155. Thời hạn hiệu lực của giấy phép lao động

Thời hạn hiệu lực của giấy phép lao động phải tối đa là 2 năm và được gia hạn một lần, mỗi lần tối đa là 2 năm.

Điều 156. Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực

1. Giấy phép lao động hết hạn.

2. Hợp đồng lao động bị chấm dứt.

3. Nội dung của hợp đồng lao động không phù hợp với nội dung của giấy phép lao động đã cấp.

4. Người được cấp giấy phép thực hiện công việc không đúng với nội dung ghi trong giấy phép lao động đã được cấp.

5. Hợp đồng trong lĩnh vực yêu cầu giấy phép lao động hết hạn hoặc bị chấm dứt.

6. Phía nước ngoài đã có văn bản thông báo chấm dứt việc đưa người lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc.

7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động nước ngoài chấm dứt hoạt động.

8. Giấy phép lao động bị thu hồi.

Điều 157. Cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy chứng nhận miễn giấy phép lao động 

Chính phủ quy định điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác nhận miễn giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Mục 4

NGƯỜI LAO ĐỘNG KHUYẾT TẬT

Điều 158. Chính sách của Nhà nước đối với người lao động khuyết tật

Nhà nước bảo hộ quyền lao động, quyền tự tạo việc làm của người khuyết tật, có chính sách khuyến khích phù hợp để người sử dụng lao động tạo việc làm và sử dụng lao động là người khuyết tật theo quy định của Luật Người khuyết tật.

Điều 159. Sử dụng lao động là người khuyết tật

1. Người sử dụng lao động phải bảo đảm điều kiện làm việc, công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao động và tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù hợp với người lao động là người khuyết tật.

2. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến ​​của người lao động khuyết tật trước khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động khuyết tật.

Điều 160. Những hành vi bị nghiêm cấm trong việc sử dụng lao động là người khuyết tật 

1. Sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ bị suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, người khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc ban đêm, trừ trường hợp những người đó đồng ý.

2. Sử dụng người lao động là người khuyết tật làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành mà không được sự đồng ý của người đó sau khi đã cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó.

Mục 5

NGƯỜI LÀM VIỆC TRONG GIA ĐÌNH 

Điều 161. Người giúp việc gia đình

1. Người giúp việc gia đình là người lao động thực hiện công việc gia đình cho một hoặc nhiều hộ gia đình một cách thường xuyên.

Công việc nội trợ bao gồm các công việc nhà, quản gia, chăm sóc trẻ em, người bệnh hoặc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác không liên quan đến hoạt động thương mại.  

2. Chính phủ quy định về người giúp việc gia đình.

Điều 162. Hợp đồng lao động đối với người giúp việc gia đình

1. Người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người giúp việc gia đình.

2. Thời hạn hợp đồng lao động đối với người giúp việc gia đình do hai bên thỏa thuận. Mỗi bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ lúc nào nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày.

3. Hai bên thỏa thuận và ghi rõ trong hợp đồng lao động hình thức, thời hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày và chỗ ở. 

Điều 163. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình

1. Thực hiện đầy đủ các thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.

2. Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người giúp việc gia đình theo quy định của pháp luật để người giúp việc gia đình tự tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp việc gia đình.

4. Bố trí chỗ ở sạch sẽ, hợp vệ sinh cho người giúp việc nếu có thỏa thuận. 

5. Tạo cơ hội cho người giúp việc gia đình được học hành, đào tạo nghề.

6. Thanh toán chi phí đi lại cho người giúp việc về nơi cư trú khi hết thời hạn làm việc, trừ trường hợp người giúp việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.

Điều 164. Nghĩa vụ của người giúp việc gia đình 

1. Thực hiện đầy đủ các thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.

2. Phải bồi thường theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật nếu gây thiệt hại, mất mát tài sản của người sử dụng lao động.

3. Thông báo kịp thời cho người sử dụng lao động về mọi khả năng, nguy cơ xảy ra tai nạn, đe dọa đến an toàn, sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đình người sử dụng lao động và bản thân mình.

4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi vi phạm khác.

Điều 165. Những hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động

1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc sử dụng bạo lực đối với người giúp việc gia đình.

2. Giao việc cho người giúp việc gia đình không theo đúng hợp đồng lao động.

3. Giữ giấy tờ tùy thân của người giúp việc gia đình.

Mục 6

NHỮNG CÔNG NHÂN KHÁC

Điều 166. Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục thể thao, hàng hải, hàng không

Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục thể thao, hàng hải, hàng không được hưởng một số chế độ phù hợp về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp; hợp đồng lao động; tiền lương, tiền thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của Chính phủ.

Điều 167.   Người lao động làm việc tại nhà

Người lao động có thể thương lượng với người sử dụng lao động để được làm việc tại nhà.

Chương XII

BẢO HIỂM XÃ HỘI, BẢO HIỂM Y TẾ VÀ BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP

Điều 168. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng chế độ bảo hiểm theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

Người sử dụng lao động và người lao động được khuyến khích tham gia các hình thức bảo hiểm khác cho người lao động.

2. Người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì khi trả lương cho người lao động, người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền tương ứng với số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp mà người sử dụng lao động phải đóng cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

Điều 169. Tuổi nghỉ hưu

1. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội thì được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.

2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028, đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam, đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó hằng năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam hoặc 04 tháng đối với lao động nữ.

3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm hoặc thực hiện nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn thì được nghỉ hưu ở độ tuổi thấp hơn nhưng không được thấp hơn quá 05 năm so với độ tuổi quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

4. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và người lao động thuộc một số trường hợp đặc biệt được nghỉ hưu ở độ tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với độ tuổi quy định tại Khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

 

Chương XIII

CÁC TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NHÂN VIÊN CẤP CƠ SỞ

Điều 170. Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động cơ sở

1. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.

2. Người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo quy định tại các Điều 172, 173 và 174 của Bộ luật này.

3. Tổ chức đại diện người lao động quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.

Điều 171. Tổ chức công đoàn cơ sở trong hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam

1. Tổ chức công đoàn cơ sở trong hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam được thành lập tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.

2. Việc thành lập, giải thể, tổ chức và hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở phải tuân theo quy định của Luật Công đoàn.

Điều 172. Thành lập và gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

1. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp giấy chứng nhận đăng ký.

Việc tổ chức và hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải tuân thủ các nguyên tắc: Tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ và minh bạch.

2. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bị thu hồi giấy chứng nhận đăng ký khi vi phạm nguyên tắc, mục đích quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 174 của Bộ luật này hoặc khi chấm dứt hoạt động trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc giải thể doanh nghiệp, phá sản.

3. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp gia nhập Công đoàn Việt Nam phải tuân thủ Luật Công đoàn.

4. Chính phủ quy định hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp, thu hồi giấy chứng nhận đăng ký; quản lý nhà nước về tài chính, tài sản của tổ chức người lao động tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể và quyền liên kết của tổ chức người lao động tại doanh nghiệp.

Điều 173. Ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

1. Tại thời điểm đăng ký, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải đạt số lượng thành viên tối thiểu là người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.

2. Ban lãnh đạo của tổ chức người lao động tại doanh nghiệp do các thành viên của tổ chức bầu ra. Thành viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp, không thuộc diện bị truy cứu trách nhiệm hình sự, đang chấp hành hình phạt hoặc chưa đủ điều kiện xóa án tích về các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do dân chủ của công dân hoặc các tội xâm phạm quyền sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự.

Điều 174. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

1. Điều lệ của tổ chức lao động tại doanh nghiệp phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a/ Tên, địa chỉ của tổ chức; logo (nếu có);

b/ Nguyên tắc, mục đích, phạm vi hoạt động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của các thành viên tổ chức trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp; cùng người sử dụng lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

c/ Điều kiện và thủ tục gia nhập và ra khỏi tổ chức.

Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không được đồng thời có thành viên là người lao động thông thường và thành viên là người lao động trực tiếp tham gia quyết định về điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động sang làm công việc khác;

d/ Cơ cấu tổ chức, nhiệm kỳ và người đại diện của tổ chức;

đ/ Nguyên tắc tổ chức và hoạt động;

e/ Thủ tục phê duyệt quyết định của tổ chức.

Nội dung phải do thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp quyết định theo nguyên tắc đa số bao gồm: phê duyệt, sửa đổi, bổ sung điều lệ tổ chức; bầu, miễn nhiệm người đứng đầu và thành viên ban lãnh đạo tổ chức; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, đổi tên, giải thể, liên kết tổ chức; tham gia Công đoàn Việt Nam;

g/ Hội phí, nguồn tài sản, tài chính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức.

Doanh thu, chi tiêu của tổ chức lao động tại doanh nghiệp phải được theo dõi, ghi chép và công khai hằng năm cho các thành viên trong tổ chức;

h/ Kiến nghị và giải quyết kiến ​​nghị của thành viên trong tổ chức.

2. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 175. Những hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến việc thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

1. Phân biệt đối xử với người lao động, thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động của tổ chức đại diện người lao động, bao gồm:

a/ Yêu cầu người lao động tham gia hoặc không tham gia hoặc rút khỏi tổ chức đại diện người lao động cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hợp đồng lao động hoặc gia hạn hợp đồng lao động;

b/ Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, từ chối giao kết, gia hạn hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác;

c/ Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền, nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động;

d/ Cản trở, gây khó khăn trong việc giải quyết việc làm nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

2. Can thiệp hoặc thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch hoạt động và tổ chức hoạt động của tổ chức đại diện người lao động cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc thực hiện các biện pháp kinh tế khác nhằm vô hiệu hóa hoặc làm suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động cơ sở.

Điều 176. Quyền của thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động cơ sở

1. Thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động cơ sở có quyền sau đây:  

a/ Được tiếp xúc với người lao động tại nơi làm việc khi thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc thực hiện quyền này không được ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của người sử dụng lao động;

b/ Tiếp cận người sử dụng lao động để thực hiện nhiệm vụ đại diện cho tổ chức đại diện người lao động cơ sở;

c/ Thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện cơ sở trong thời gian làm việc theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này và được người sử dụng lao động trả lương;

d/ Được hưởng các bảo đảm khác trong quan hệ lao động và khi thực hiện chức năng đại diện theo quy định của pháp luật.

2. Chính phủ quy định thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động dành cho tất cả thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức theo số lượng thành viên của tổ chức.

3. Tổ chức đại diện người lao động cơ sở và người sử dụng lao động thỏa thuận về việc tăng thời gian làm việc tối thiểu quy định tại khoản 2 Điều này và cách thức sử dụng thời gian làm việc của thành viên ban lãnh đạo tổ chức người lao động cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế.

Điều 177. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

1. Không được cản trở, gây khó khăn khi người lao động thực hiện các hoạt động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

2. Công nhận và tôn trọng quyền của tổ chức đại diện người lao động ở cơ sở được thành lập hợp pháp.

3. Đạt được thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển người lao động làm công việc khác hoặc sa thải người lao động là thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động cơ sở. Trường hợp không đạt được thỏa thuận, hai bên báo cáo vụ việc lên cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Người sử dụng lao động chỉ được quyết định sau 30 ngày kể từ ngày gửi thông báo đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Nếu không đồng ý với quyết định của người sử dụng lao động, người lao động có liên quan và ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.

4. Gia hạn hợp đồng lao động đã ký với người lao động là thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động cơ sở đến hết nhiệm kỳ trong trường hợp hợp đồng đó hết hạn trong thời gian người lao động đang giữ chức vụ.

5. Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

Điều 178. Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động cơ sở trong quan hệ lao động

1. Thực hiện thương lượng tập thể với người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này.

2. Đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của Bộ quy tắc này.

3. Lấy ý kiến ​​về việc xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, quy chế làm việc nội bộ và các vấn đề khác liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động là thành viên của mình.

4. Đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền.

5. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo Bộ luật này.

6. Được các cơ quan, tổ chức đã đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam hỗ trợ kỹ thuật để tìm hiểu về pháp luật lao động, trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện người lao động và thực hiện hoạt động đại diện trong quan hệ lao động sau khi được cấp giấy chứng nhận đăng ký.

7. Được người sử dụng lao động cung cấp nơi làm việc, thông tin và các điều kiện cần thiết cho hoạt động của mình.

8. Thực hiện các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

Chương XIV

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Phần 1

QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Điều 179. Tranh chấp lao động

1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động; tranh chấp phát sinh từ các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động bao gồm:

a/ Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;

b/ Tranh chấp lao động tập thể về quyền, lợi ích giữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một hoặc nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một người sử dụng lao động hoặc một hoặc nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh khi:

a/ Có sự khác biệt trong việc hiểu và thực hiện các quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác;

b/ Có sự khác biệt trong việc hiểu và thực hiện pháp luật lao động;

c/ Người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với người lao động, thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ thương lượng thiện chí.

3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

a/ Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;

b/ Tranh chấp lao động phát sinh khi một bên từ chối hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn do pháp luật quy định.

Điều 180. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

 1. Tôn trọng quyền tự quyết của các bên thông qua thương lượng trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

2. Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền, lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và không vi phạm pháp luật.

3. Bảo đảm tính công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, đúng quy định và đúng pháp luật.

4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên tranh chấp trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

5. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành theo yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền với sự đồng ý của các bên tranh chấp.

Điều 181. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp lao động

1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.

2. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho hoà giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong giải quyết tranh chấp lao động.

3. Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại tranh chấp lao động, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động phải chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với vụ việc phải thông qua thủ tục hòa giải lao động hoặc đến hội đồng trọng tài nếu có yêu cầu hoặc hướng dẫn bên liên quan gửi yêu cầu đến tòa án để giải quyết.

Điều 182. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động

1. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có các quyền sau đây:

a/ Tham gia trực tiếp hoặc thông qua đại diện vào quá trình giải quyết tranh chấp;

b/ Rút lại hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;

c/ Yêu cầu thay đổi người giải quyết tranh chấp lao động nếu có căn cứ cho rằng người đó có thể không vô tư, khách quan.

2. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ sau đây:

a/ Cung cấp đầy đủ, kịp thời mọi tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;

b/ Chấp hành các thoả thuận đã đạt được, quyết định của hội đồng trọng tài lao động và bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của tòa án.

Điều 183. Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và những người khác có liên quan.

Điều 184. Hoà giải viên lao động

1. Hoà giải viên lao động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ định để hoà giải tranh chấp lao động, tranh chấp hợp đồng đào tạo nghề và hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.

2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và quản lý của hoà giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm hoà giải viên lao động.

Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động

1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động và bổ nhiệm Chủ tịch, Thư ký, Trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 05 năm.

 2. Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, phải có ít nhất 15 thành viên, gồm các thành viên có tỷ lệ ngang nhau do mỗi bên đề cử, cụ thể như sau:

a/ Có ít nhất 5 thành viên do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cử, gồm lãnh đạo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh làm Chủ tịch, thư ký Hội đồng;

b/ Có ít nhất 5 thành viên do Công đoàn cấp tỉnh giới thiệu;

c/ Có ít nhất 5 thành viên do tổ chức đại diện người sử dụng lao động tại địa phương nhất trí đề cử.

3. Tiêu chuẩn và chế độ làm việc của trọng tài viên lao động được quy định như sau:

a/ Trọng tài viên lao động phải có hiểu biết về pháp luật, có kinh nghiệm trong quan hệ lao động, có uy tín và công tâm;

b/ Khi đề cử trọng tài viên lao động theo quy định tại khoản 2 Điều này, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, tổ chức Công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động có thể đề cử cán bộ, công chức của mình hoặc những người khác có đủ tiêu chuẩn theo quy định đối với trọng tài viên lao động;

c/ Thư ký hội đồng trọng tài lao động là thành viên thường trực của hội đồng. Trọng tài viên lao động làm việc theo chế độ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm.

4. Khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại Điều 189, Điều 193 hoặc Điều 197 của Bộ luật này, Hội đồng trọng tài lao động quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp như sau:

a/ Đại diện của mỗi bên tranh chấp lựa chọn 1 trọng tài viên trong danh sách trọng tài viên lao động;

b/ Trọng tài viên lao động do các bên lựa chọn theo Điểm a Khoản này phải nhất trí lựa chọn một trọng tài viên lao động khác làm Trưởng ban trọng tài lao động;

c/ Trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên lao động để giải quyết tranh chấp lao động thì Hội đồng trọng tài lao động chỉ gồm một trọng tài viên là người được lựa chọn.

5. Hội đồng trọng tài lao động làm việc theo chế độ tập thể và quyết định theo đa số, trừ trường hợp quy định tại Điểm c Khoản 4 Điều này.

6. Chính phủ quy định chi tiết tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao động, hội đồng trọng tài lao động; tổ chức và hoạt động của hội đồng trọng tài lao động, thành lập và hoạt động của ban trọng tài lao động quy định tại Điều này.

Điều 186. Cấm hành động đơn phương trong khi chờ giải quyết tranh chấp lao động

Trong thời gian chờ cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trong thời hạn do Bộ luật này quy định, không bên nào trong tranh chấp được hành động đơn phương chống lại bên kia.

Phần 2

THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

1. Người hòa giải lao động;

2. Hội đồng trọng tài lao động;

3. Tòa án nhân dân.

Điều 188. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của hoà giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải do hòa giải viên lao động tiến hành trước khi đưa ra hội đồng trọng tài lao động hoặc tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không phải qua thủ tục hòa giải:

a/ Tranh chấp về việc áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b/ Tranh chấp về bồi thường, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c/ Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d/ Tranh chấp về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm hoặc về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ/ Tranh chấp về bồi thường giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

e/ Tranh chấp giữa người lao động thuê và người sử dụng lao động thuê.

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải của bên tranh chấp hoặc cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải hoàn thành việc hòa giải.

3. Cả hai bên tranh chấp đều phải có mặt tại phiên họp hòa giải. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham dự phiên họp hòa giải.

4. Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành thương lượng giải quyết tranh chấp.

Trường hợp các bên thỏa thuận được thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. 

Trong trường hợp các bên không đạt được thỏa thuận, hòa giải viên lao động sẽ đề xuất phương án hòa giải để các bên xem xét. Trong trường hợp các bên đồng ý với phương án hòa giải, hòa giải viên lao động sẽ lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Trường hợp các bên không nhất trí với phương án hòa giải hoặc một trong các bên tranh chấp vắng mặt không có lý do chính đáng sau khi đã được triệu tập hợp lệ lần thứ hai, hòa giải viên lao động phải lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.

5. Biên bản hòa giải thành hoặc không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.

6. Trường hợp một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu giải quyết tại hội đồng hòa giải lao động hoặc tòa án.

7. Đối với tranh chấp không phải qua thủ tục hòa giải quy định tại Khoản 1 Điều này hoặc trong trường hợp hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải mặc dù đã hết thời hạn hòa giải quy định tại Khoản 2 Điều này hoặc trường hợp hòa giải không thành quy định tại Khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức giải quyết tranh chấp sau đây:

a/ Yêu cầu Hội đồng hòa giải lao động giải quyết tranh chấp theo quy định tại Điều 189 Bộ luật này;

b/ Yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp.

Điều 189. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng hoà giải lao động

1. Các bên tranh chấp có thể nhất trí yêu cầu Hội đồng hoà giải lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật này. Khi yêu cầu Hội đồng hoà giải lao động giải quyết tranh chấp, các bên tranh chấp không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, hội đồng hòa giải lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.

3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày thành lập, ban hòa giải lao động phải ra quyết định giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

4. Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban hoà giải lao động chưa được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban hoà giải lao động vẫn không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp.

5. Trường hợp một trong hai bên không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của hội đồng hòa giải lao động thì các bên có quyền yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp.

Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Thời hiệu yêu cầu hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện hành vi mà bên tranh chấp cho rằng xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng, kể từ ngày phát hiện hành vi mà bên tranh chấp cho rằng xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

3. Thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động cá nhân ra tòa án giải quyết là 01 năm, kể từ ngày phát hiện hành vi mà bên tranh chấp cho rằng xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

4. Trường hợp người yêu cầu chứng minh được việc không thực hiện yêu cầu trong thời hạn quy định tại Điều này là do sự kiện bất khả kháng , trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật thì thời gian xảy ra sự kiện bất khả kháng , trở ngại khách quan hoặc lý do khác đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Mục 3

THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN

Điều 191. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:

a/ Hoà giải viên lao động;

b/ Hội đồng trọng tài lao động.

c/ Tòa án nhân dân.

2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi đưa ra hội đồng trọng tài lao động hoặc tòa án nhân dân giải quyết.

Điều 192. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền phải tuân thủ theo quy định tại các khoản 2, 3, 4, 5, 6 Điều 188 của Bộ luật này.

Đối với tranh chấp quy định tại Điểm b hoặc Điểm c Khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm thì hoà giải viên lao động phải lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, giải quyết theo quy định của pháp luật.

2. Trường hợp hòa giải không thành hoặc thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này đã hết mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức giải quyết tranh chấp sau đây:

a/ Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này;

b/ Yêu cầu tòa án giải quyết.

Điều 193. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động

1. Trên cơ sở thỏa thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này đã hết mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong hai bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại Khoản 1 Điều này, Hội đồng trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.

3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày thành lập, Hội đồng trọng tài lao động căn cứ vào pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác để ra quyết định giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

Đối với tranh chấp quy định tại Điểm b hoặc Điểm c Khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này được xác định có hành vi vi phạm thì Hội đồng trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp mà phải lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, giải quyết theo quy định của pháp luật.

4. Trường hợp các bên tranh chấp lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì không được đồng thời yêu cầu tòa án giải quyết trong thời gian hội đồng giải quyết tranh chấp.

5. Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà không thành lập được Hội đồng trọng tài lao động hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Hội đồng trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

6. Trường hợp một trong hai bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu tòa án giải quyết.

Điều 194. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

1. Thời hiệu yêu cầu hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện hành vi mà một trong các bên tranh chấp cho rằng xâm phạm quyền hợp pháp của mình.

2. Thời hiệu yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng, kể từ ngày phát hiện hành vi mà một trong các bên tranh chấp cho rằng xâm phạm quyền hợp pháp của mình.

3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm, kể từ ngày phát hiện hành vi mà một trong các bên tranh chấp cho rằng xâm phạm quyền hợp pháp của mình.

Mục 4

THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH

Điều 195. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

1. Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

a/ Hoà giải viên lao động;

b/ Hội đồng trọng tài lao động.

2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi đưa ra hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc trước khi tiến hành thủ tục đình công.

Điều 196. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải tuân theo quy định tại các khoản 2, 3, 4, 5, Điều 188 của Bộ luật này.

2. Trường hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải ghi đầy đủ nội dung đã được các bên tranh chấp thống nhất và có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Biên bản này có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.

3. Trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn hoà giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải hoặc một trong các bên tranh chấp không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hoà giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức giải quyết tranh chấp sau đây:

a/ Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 197 của Bộ luật này;

b/ Tổ chức đại diện người lao động có quyền tiến hành các thủ tục quy định tại các Điều 200 đến Điều 202 của Bộ luật này để đình công.

Điều 197. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động

1. Trên cơ sở thỏa thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này đã hết mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên tranh chấp không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại Khoản 1 Điều này, Hội đồng trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.

3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày thành lập, Hội đồng trọng tài lao động căn cứ vào pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác để ra quyết định giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

4. Trường hợp các bên tranh chấp lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì tổ chức đại diện người lao động không được tiến hành thủ tục đình công trong thời gian hội đồng giải quyết tranh chấp.

Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà không thành lập được Hội đồng trọng tài lao động hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Hội đồng trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Hội đồng trọng tài lao động thì tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp có quyền tiến hành các thủ tục quy định tại các điều từ Điều 200 đến Điều 202 của Bộ luật này để đình công.

Mục 5

ĐÁNH BẠI

Điều 198. Đình công

Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu của mình trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, do tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể có quyền thương lượng tập thể tổ chức và lãnh đạo.

Điều 199. Những trường hợp người lao động có quyền đình công

Tổ chức đại diện người lao động là một bên trong tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có thể tiến hành các thủ tục quy định tại các Điều 200 đến Điều 202 của Bộ luật này để đình công trong các trường hợp sau đây:

1. Hoà giải không thành hoặc thời hạn hoà giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này đã hết mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải;

2. Không thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp lao động hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp lao động của hội đồng trọng tài lao động.

Điều 200. Trình tự tổ chức đình công

1. Lấy ý kiến ​​về cuộc đình công theo Điều 201 của Bộ luật này.

2. Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy định tại Điều 202 của Bộ luật này.

3. Đang đình công.

Điều 201. Lấy ý kiến ​​về cuộc đình công

1. Trước khi tổ chức đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức, lãnh đạo đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này phải lấy ý kiến ​​của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.

2. Các vấn đề được đưa ra để lấy ý kiến ​​bao gồm:

a/ Đồng ý hoặc không đồng ý đình công;

b/ Phương án do tổ chức đại diện người lao động đề xuất về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này.

3. Việc lấy ý kiến ​​có thể được thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu kín, lấy chữ ký hoặc hình thức khác.

4. Thời gian, địa điểm và phương pháp lấy ý kiến ​​về cuộc đình công phải do tổ chức đại diện người lao động quyết định và thông báo cho người sử dụng lao động trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến ​​không được ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào việc lấy ý kiến ​​về cuộc đình công của tổ chức đại diện người lao động.

Điều 202. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công

1. Khi có trên 50% số người lao động được lấy ý kiến ​​về cuộc đình công đồng ý với những vấn đề đưa ra lấy ý kiến ​​theo quy định tại Khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công. 

2. Quyết định về xe ba bánh phải có các nội dung sau:

a/ Kết quả lấy ý kiến ​​về cuộc đình công;

b/ Thời gian và địa điểm bắt đầu đình công;

c/ Phạm vi đình công;

d/ Yêu cầu của người lao động;

đ/ Họ tên, địa chỉ liên lạc của người đại diện tổ chức đại diện người lao động tổ chức, lãnh đạo cuộc đình công. 

3. Chậm nhất 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức, lãnh đạo đình công phải gửi quyết định đình công đến người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.

Điều 203. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công

1. Tiếp tục thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng yêu cầu hoà giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải, giải quyết tranh chấp lao động.

2. Tổ chức đại diện của người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công theo Điều 198 của Bộ luật này có các quyền sau đây:

a/ Rút lại quyết định đình công nếu cuộc đình công chưa xảy ra hoặc chấm dứt cuộc đình công đang diễn ra; 

b/ Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.

3. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:

a/ Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu của người lao động và thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công;

b/ Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do thiếu điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản;

c/ Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.

Điều 204. Những trường hợp đình công bất hợp pháp

1. Không thuộc trường hợp người lao động được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.

2. Không do tổ chức đại diện của người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công tổ chức và lãnh đạo.

3. Vi phạm quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công quy định tại Bộ luật này.

4. Xảy ra khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này.

5. Thuộc những trường hợp cấm đình công quy định tại Điều 209 Bộ luật này.

6. Xảy ra khi cơ quan có thẩm quyền ra quyết định hoãn hoặc ngừng cuộc đình công theo Điều 210 của Bộ luật này.

Điều 205. Thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc

Trước khi nơi làm việc tạm thời đóng cửa ít nhất 03 ngày làm việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công khai quyết định tạm thời đóng cửa tại nơi làm việc và thông báo cho các cơ quan, tổ chức sau đây:

1. Tổ chức đại diện của người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công;

2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi có cơ sở sản xuất kinh doanh phải đóng cửa;

3. Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi có cơ sở lao động đóng cửa.

Điều 206. Những trường hợp không được đóng cửa tạm thời nơi làm việc

1. Quá 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công.

2. Sau khi nhân viên ngừng đình công.

Điều 207. Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công

1. Người lao động không đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được hưởng tiền lương ngừng việc theo khoản 2 Điều 99 của Bộ luật này và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động.

2. Người lao động tham gia đình công không được hưởng lương và các chế độ khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Điều 208. Những hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình công

1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; ngăn cản người không đình công đi làm việc.

2. Sử dụng bạo lực; phá hoại máy móc, thiết bị hoặc tài sản của người sử dụng lao động.

3. Gây mất trật tự, an toàn công cộng.

4. Chấm dứt hợp đồng lao động, áp dụng biện pháp kỷ luật lao động hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công đi làm việc khác hoặc nơi khác vì lý do chuẩn bị hoặc tham gia đình công.

5. Trả thù những nhân viên đình công hoặc những người lãnh đạo đình công.

6. Lợi dụng cuộc đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.

Điều 209. Nơi làm việc không được đình công

1. Nghiêm cấm đình công tại nơi làm việc có thể gây nguy hại đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng hoặc sức khỏe con người.

2. Chính phủ ban hành danh mục nơi làm việc không được đình công và quy định cụ thể việc giải quyết tranh chấp lao động tại nơi làm việc nêu tại khoản 1 Điều này.

Điều 210. Quyết định hoãn hoặc hủy bỏ đình công

1. Khi xét thấy cuộc đình công có khả năng gây thiệt hại nghiêm trọng đến nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng hoặc đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe con người, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc hủy bỏ cuộc đình công.

2. Chính phủ quy định chi tiết việc hoãn, hủy bỏ đình công và giải quyết quyền lợi của người lao động.

Điều 211. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục quy định

Trong thời hạn 12 giờ, kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân thủ quy định tại các Điều 200 đến Điều 202 của Bộ luật này, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các cơ quan, tổ chức liên quan tổ chức cuộc họp trực tiếp với người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động cơ sở để tham vấn, hỗ trợ các bên tìm giải pháp, đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.

Khi phát hiện vi phạm phải lập biên bản và xử lý người vi phạm hoặc kiến ​​nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý theo quy định của pháp luật.

Về vấn đề tranh chấp lao động, tùy theo loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên thực hiện trình tự giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.

 

Chương XV

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG

Điều 212. Nội dung quản lý nhà nước về lao động

1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động.

2. Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu lao động và biến động cung cầu lao động; quyết định chính sách tiền lương đối với người lao động; quyết định chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội, giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề nghiệp; xây dựng khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia và Khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia Việt Nam đối với các trình độ giáo dục nghề nghiệp; ban hành danh mục nghề cần sử dụng lao động đã qua đào tạo nghề hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia;

3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động; thống kê, cung cấp thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, tiền lương, thu nhập của người lao động; quản lý lao động về số lượng, chất lượng và biến động.

4. Xây dựng cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; thúc đẩy việc áp dụng Bộ luật này đối với những người làm việc không có quan hệ lao động; thực hiện đăng ký và quản lý hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

5. Thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm và giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.

6. Thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực lao động.

Điều 213. Thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động

1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước.

2. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.

3. Các Bộ, cơ quan ngang Bộ trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội thực hiện quản lý nhà nước về lao động .

4. Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động tại địa phương mình.

 

 

Chương XVI

THANH TRA LAO ĐỘNG, XỬ LÝ VI PHẠM PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG

Điều 214. Nội dung thanh tra lao động

1. Kiểm tra việc tuân thủ pháp luật lao động.

2. Điều tra tai nạn lao động và vi phạm quy định về an toàn, vệ sinh lao động.

3. Hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh lao động.

4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật.

5. Xử lý theo thẩm quyền hoặc kiến ​​nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật lao động .

Điều 215. Thanh tra chuyên ngành lao động

1. Thẩm quyền thanh tra chuyên ngành lao động phải tuân thủ theo quy định của Luật Thanh tra.

2. Việc thanh tra an toàn, vệ sinh lao động phải tuân thủ theo quy định của Luật an toàn, vệ sinh lao động.

Điều 216. Quyền của thanh tra lao động

Thanh tra lao động có thẩm quyền thanh tra, điều tra những nơi phải thanh tra, thuộc phạm vi thanh tra được phân công theo quyết định thanh tra.

Đối với việc thanh tra đột xuất theo quyết định của người có thẩm quyền trong trường hợp khẩn cấp có nguy cơ đe dọa đến an toàn, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại nơi làm việc thì không cần báo trước.

Điều 217. Xử lý vi phạm

1. Người nào vi phạm quy định của Bộ luật này thì tùy theo mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

2. Trường hợp cuộc đình công đã bị tòa án tuyên là bất hợp pháp thì người lao động tham gia đình công phải ngay lập tức dừng đình công và trở lại làm việc, nếu không sẽ bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động, tùy theo mức độ vi phạm.

Trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức, lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.

3. Người lợi dụng đình công để gây mất trật tự, an toàn công cộng hoặc làm hư hỏng máy móc, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; người cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người trả thù người đình công, người lãnh đạo đình công thì tùy theo mức độ vi phạm mà bị xử lý hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

Chương XVII

ĐIỀU KHOẢN THỰC HIỆN

Điều 218. Miễn, giảm thủ tục đối với người sử dụng lao động có dưới 10 lao động

Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 lao động phải tuân thủ quy định của Bộ luật này nhưng được miễn hoặc giảm một số thủ tục theo quy định của Chính phủ.

Điều 219. Sửa đổi, bổ sung một số điều của luật lao động

1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật số 58/2014/QH13 về Bảo hiểm xã hội đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật số 84/2015/QH13 và Luật số 35/2018/QH14:

a/ Sửa đổi, bổ sung Điều 54 như sau:

“Điều 54. Điều kiện hưởng lương hưu

1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ người lao động quy định tại khoản 3 Điều này, có thời gian đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 20 năm trở lên thì được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a/ Đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2 Điều 169 Bộ luật Lao động;

b/ Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Khoản 3 Điều 169 Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm trở lên làm việc ở địa phương có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn, bao gồm cả thời gian làm việc ở địa phương áp dụng hệ số phụ cấp khu vực từ 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;

c/ Trẻ hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm việc trở lên trong mỏ than;

d/ Bị nhiễm HIV do tiếp xúc với yếu tố nguy cơ nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.

2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc sau khi đã đóng bảo hiểm xã hội đủ 20 năm trở lên thì được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a/ Trẻ hơn tối đa 5 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại Khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, Luật Công an nhân dân, Luật Cơ yếu, Luật Quân nhân chuyên nghiệp và công nhân, viên chức quốc phòng có quy định khác;

b/ Trẻ hơn tối đa 5 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại Khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm trở lên làm việc ở địa phương có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn, bao gồm cả thời gian làm việc ở địa phương áp dụng hệ số phụ cấp khu vực từ 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;

c/ Bị nhiễm HIV do tiếp xúc với yếu tố nguy cơ nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.

3. Lao động nữ là cán bộ, công chức cấp xã hoặc là người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn, nghỉ việc khi có đủ 15 năm đóng bảo hiểm xã hội đến dưới 20 năm và đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2 Điều 169 Bộ luật Lao động thì được hưởng lương hưu.

4. Điều kiện về độ tuổi hưởng lương hưu trong một số trường hợp đặc biệt phải tuân thủ theo quy định của Chính phủ.”;

b/ Sửa đổi, bổ sung Điều 55 như sau:

“Điều 55. Điều kiện để người lao động hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động

1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc sau khi đã đóng bảo hiểm xã hội đủ 20 năm trở lên thì được hưởng lương hưu với mức thấp hơn mức hưởng lương hưu quy định tại các điểm a, b và c khoản 1 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a/ Trẻ hơn tối đa 5 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại Khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% đến dưới 81%;

b/ Trẻ hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại Khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động và bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;

c/ Có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành mà bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên.

2. Người lao động quy định tại Điểm đ và Điểm e Khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc sau khi đã đóng bảo hiểm xã hội đủ 20 năm trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên thì được hưởng lương hưu với mức thấp hơn mức hưởng lương hưu quy định tại Điểm a và Điểm b Khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a/ Trẻ hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại Khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;

b/ Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành.”;

c/ Sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 73 như sau:

“1. Người lao động được hưởng lương hưu khi có đủ các điều kiện sau đây:

a/ Đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2 Điều 169 Bộ luật Lao động;

b/ Có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đủ 20 năm trở lên.”.

2. Sửa đổi, bổ sung Điều 32 Bộ luật tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 như sau:

a/ Sửa đổi, bổ sung tên Điều 32 và khoản 1; bổ sung các khoản 1a, 1b và 1c vào sau khoản 1 như sau:

“Điều 32. Tranh chấp lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền của tòa án

1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động đã được hoà giải thành công bởi hoà giải viên lao động nhưng các bên tranh chấp không thực hiện hoặc thực hiện không đúng kết quả hoà giải, hoà giải không thành hoặc đã hết thời hạn hoà giải theo quy định của pháp luật lao động mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không yêu cầu thủ tục hoà giải:

a/ Tranh chấp về kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b/ Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c/ Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d/ Tranh chấp về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế; về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm; về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ/ Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

e/ Tranh chấp giữa người lao động thuê lại và người sử dụng lao động.

1a. Đối với tranh chấp lao động cá nhân mà các bên tranh chấp thỏa thuận lựa chọn hội đồng trọng tài lao động để giải quyết nhưng quá thời hạn theo quy định của pháp luật lao động mà không thành lập hội đồng trọng tài lao động hoặc hội đồng trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong hai bên không thực hiện quyết định của hội đồng trọng tài lao động thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp.

1b. Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền theo pháp luật lao động đã qua thủ tục hòa giải do hòa giải viên lao động tiến hành nhưng hòa giải không thành hoặc đã hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong hai bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp.

1c. Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền mà hai bên thỏa thuận lựa chọn hội đồng trọng tài lao động để giải quyết nhưng quá thời hạn theo quy định của pháp luật lao động mà không thành lập hội đồng trọng tài lao động hoặc hội đồng trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong hai bên không thực hiện quyết định của hội đồng trọng tài lao động thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp.”;

b/ Bãi bỏ khoản 2 Điều 32.

Điều 220. Hiệu lực thi hành

1. Bộ luật này có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.

Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 hết hiệu lực kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành.

2. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực, các hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các thoả thuận hợp pháp khác đã ký có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho người lao động có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thoả thuận sửa đổi, bổ sung cho phù hợp để áp dụng các quy định của Bộ luật này.

3. Chế độ lao động áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức, quân nhân, công an nhân dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã, người không có quan hệ lao động được quy định tại các văn bản pháp luật khác nhưng một số quy định của Bộ luật này có thể áp dụng đối với một số đối tượng nhất định.

Bộ luật này đã được   Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ^khóa XIV, kỳ họp ^{thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019.}

 

Tổng biên tập: Nguyễn Ngọc Kim Hằng